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- Fred Fiedler
Fred Fiedler fue un profesor e investigador que escribió varios libros en el campo de la gestión y el liderazgo. Creía que la dirección de una empresa desempeña un papel crucial en su éxito. Veamos su obra más famosa sobre la teoría de la contingencia, en particular el modelo de contingencia de Fiedler.
Definición del modelo de contingencia de Fiedler
Primero un poco de contexto: en 1967, Fred Fiedler publicó "Una teoría de la eficacia del liderazgo". En esta publicación, profundiza en el concepto de teoría de la contingencia y desarrolla su modelo.
La teoría de la contingencia es un concepto que afirma que no existe una única forma mejor de dirigir un grupo. Al contrario, como hay distintos tipos de grupos y entornos, el liderazgo tiene que adaptarse a la situación para ser eficaz.
Aunque Fiedler contribuyó a desarrollar el concepto de teoría de la contingencia, no es el único. Existen cuatro teorías de la contingencia: La Teoría de la Contingencia de Fiedler, la Teoría del Liderazgo Situacional, la Teoría de la Trayectoria-Meta y la Teoría de la Toma de Decisiones. Puedes consultar nuestra explicación de la Teoría de la Contingencia para obtener más información.
Modelo de Contingencia de Fiedler sobre elLiderazgo
Fiedler desarrolló su modelo para determinar el método de liderazgo más adecuado. Este modelo consta de tres pasos: identificar el liderazgo, evaluar la situación y seleccionar el mejor método de liderazgo:
Paso 1: Identificar el liderazgo.
El primer paso consiste en determinar si el líder de una organización está orientado a las relaciones o a las tareas.
Para ello, Fiedler creó una escala llamada El compañero de trabajo menos preferido (CMP). Para utilizar esta escala, tienes que pensar en la persona con la que menos te gusta trabajar, y tendrás que calificar a esa persona en una escala del 1 al 8 según distintos criterios. Consulta en la Tabla 1 la escala LPC utilizada por Fiedler:
| Escala del compañero de trabajo menos preferido (LPC) | |||||||||
| Agradable | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Desagradable |
| Amigable | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Inamistoso |
| Rechazando | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Aceptar |
| Tenso | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Relajado |
| Frío | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Cálido |
| De apoyo | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Hostil |
| Aburrido | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Interesante |
| Pendenciero | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Armonioso |
| Sombrío | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Alegre |
| Abierto | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Cerrado |
| Mordisqueo | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Leal |
| Desconfiado | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | De confianza |
| Considerado | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Desconsiderado |
| Desagradable | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Agradable |
| Agradable | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Desagradable |
| Insincero | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Sincero |
| Amable | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Desagradable |
Tabla 1 - Escala del compañero de trabajo menos preferido (LPC)
Por ejemplo, si crees que tu colega era antipático, puedes puntuarlo con 1 ó 2. Si crees que esta persona no era ni simpática ni antipática, puedes puntuarla con un 4 o un 5. Si crees que esa persona rechazaba a todo el mundo, puedes puntuarla con un 8. La idea es calificar a esa persona según los 17 criterios de la escala. Una vez que hayas terminado, sólo tienes que sumar cada medida para obtener una puntuación final.
Una puntuación más alta en la escala LPC significa que eres un líder más orientado a las relaciones, ya que puedes separar la personalidad de tus compañeros de su rendimiento laboral. Una puntuación más baja en la escala LPC significa que eres un líder orientado a las tareas y más centrado en el trabajo que en la persona.
Ningún estilo de liderazgo es mejor que el otro; un líder orientado a las personas facilitará las sinergias entre los equipos, hará que la gente se sienta a gusto y les animará a alcanzar un objetivo común. En cambio, los líderes orientados a las tareas se centrarán más en el trabajo y conseguirán grandes resultados tangibles para la empresa o la organización.
Paso 2: Evaluar la situación3
Tras evaluar tu estilo de liderazgo, es hora de evaluar la situación examinando tu entorno de trabajo. Puedes evaluar la situación observando tres variables denominadas las tres variables de contingencia y puntuándolas en una escala del uno al diez.
Relaciones líder-miembro: cómo percibe el equipo a su líder, la confianza que tienen en él, pero también cómo puede inspirar lealtad y es aceptado entre sus compañeros. En otras palabras, ¿cómo es la relación con el líder? Si es una relación excelente, puedes puntuar 8, 9 o incluso 10. Si necesita mejorar, puedes puntuar un 4 o un 5, por ejemplo.
Estructura de las tareas: es cómo están estructurados el trabajo y las tareas. Puedes dar una puntuación alta si las tareas están bien estructuradas y son fácilmente comprensibles. Puedes dar una puntuación más baja si necesitan estar mejor estructuradas.
Poder de posición del líder: es el nivel de poder que tiene el líder en la organización. Por ejemplo, si el líder tiene todo el poder de decisión, si puede contratar o despedir a un empleado directamente y promociona a sus empleados, puedes darle una puntuación alta. Puedes dar una puntuación baja si el líder tiene muy poco poder.
Paso 3: Determina si eres un buen líder en esta situación.2
Una vez reunida toda la información, el último paso del modelo consiste en determinar cómo se comporta tu estilo de liderazgo en un entorno concreto. Puedes utilizar la tabla siguiente para determinar si tu estilo de liderazgo es óptimo o no:
Como se muestra en la Figura 2, según el modelo de Fiedler, un líder orientado a la tarea es muy eficaz cuando la situación es favorable o desfavorable. Sin embargo, su rendimiento es bajo cuando es moderada. Por el contrario, un líder orientado a las personas obtendrá malos resultados cuando la situación sea favorable o desfavorable y obtendrá buenos resultados cuando sea moderada.
Modelo de contingencia de Fiedler Poder de posición
Para ayudarte a evaluar el poder de posición de un líder, puedes utilizar el estudio de John R. P. French y Bertram Raven: "Las bases del poder social". Según este estudio, los líderes tienen seis fuentes de poder:
Recompensa: cuando los líderes motivan a alguien a hacer algo con una recompensa.
Coercitivo: lo contrario del poder de recompensa, cuando los líderes obligan a alguien a hacer algo por miedo al castigo.
Legítimo: cuando los líderes tienen legalmente derecho a ejercer el poder, es decir, cuando son líderes legítimos.
Referente: cuando la gente hace lo que quieren los líderes porque les caen bien.
Experto: cuando los líderes tienen un alto nivel de conocimientos y experiencia.
Poderinformativo: cuando los líderes tienen información que los demás no tienen.4
Ejemplo de modelo de contingencia de Fiedler
Para ayudarte a comprender cómo puede beneficiar a tu organización el Modelo de Contingencia de Fiedler, veamos algunos ejemplos:
Situación 1
Eres consultor y tienes que asesorar a una empresa sobre el tipo de liderazgo adecuado para dirigir un equipo especialmente problemático. En este equipo, no hay una buena relación con el líder del equipo, las tareas no están bien estructuradas y el líder actual no tiene mucha autoridad. Según el modelo de Fiedler, si observas la Fig. 2, puedes ver que se trata de una situación desfavorable en todos los aspectos. Para este tipo de situación, el estilo de liderazgo más adecuado sería el orientado a la tarea.
Situación 2
Diriges una empresa, y uno de los jefes de equipo se jubila y dejará la empresa en breve. Tendrás que encontrarle el sustituto perfecto. Tienes dos candidatos; uno está orientado a las personas y el otro a las tareas, pero no sabes quién trabaja mejor con el equipo. Según el modelo de Fiedler, te das cuenta de que el equipo tiene buenas relaciones con el líder actual, las tareas están bien estructuradas y el líder actual tiene mucha autoridad. Según el modelo de Fiedler, se trata de una situación muy favorable. Para esta situación concreta, el estilo de liderazgo adecuado es un líder orientado a las tareas.
Situación 3
Diriges una empresa y te das cuenta de que uno de tus equipos no está rindiendo tan bien como antes. Echas un vistazo más de cerca y te das cuenta de que el líder del equipo está orientado a las tareas. Al analizar el entorno, te das cuenta de que hay una buena relación con el líder del equipo, pero que las tareas encomendadas deben estructurarse mejor y que este líder no tiene mucho poder de decisión en la organización. En este caso, el entorno del equipo es moderado, y el estilo de liderazgo adecuado debería estar orientado a las personas, no a las tareas.
Como puedes ver, puedes utilizar el modelo de Fiedler no sólo para evaluar una situación, sino también para determinar cuál sería el estilo de liderazgo más adecuado para dirigir un equipo.
Ventajas e inconvenientes del modelo de contingencia de Fiedler
El modelo de Contingencia de Fiedler no es perfecto. Utilizar este modelo tiene varias ventajas e inconvenientes y te ayuda a determinar cuál sería el estilo de liderazgo adecuado para una situación concreta:
| Ventajas | Desventajas |
|
|
Tabla 2 - Ventajas e inconvenientes del Modelo de Fiedler
Fiedler fue uno de los primeros en darse cuenta de que no existe la mejor forma de dirigir un equipo y que un líder debe adaptarse a la situación. Puedes utilizar el modelo de Fiedler para evaluar una situación y determinar el estilo de liderazgo más adecuado para dirigir un equipo.
Modelo de contingencia de Fiedler - Puntos clave
Fiedler creó la teoría de la contingencia en 1967 y afirmó que no existe una única forma mejor de dirigir un grupo. Al contrario, como hay distintos tipos de grupos y entornos, el liderazgo tiene que adaptarse a la situación para ser eficaz.
Existen cuatro teorías de la contingencia: La Teoría de la Contingencia de Fiedler, la Teoría del Liderazgo Situacional, la Teoría de la Trayectoria-Meta y la Teoría de la Toma de Decisiones.
El modelo de Fiedler consta de tres pasos: identificar el liderazgo, evaluar la situación y seleccionar el mejor método de liderazgo.
Al evaluar la situación de una organización, Fiedler tiene en cuenta tres variables: las relaciones líder-miembro, la estructura de la tarea y el poder de la posición del líder.
Referencias
- Van Vliet, V. Fred Fiedler. 12/07/2013. https://www.toolshero.com/toolsheroes/fred-fiedler/
- Patrick Ward. Teoría de la contingencia de Fiedler: Resumen con Ejemplos. 03/10/2021. https://nanoglobals.com/glossary/fiedlers-contingency-theory/
- Asana. Théorie de la contingence de Fiedler : à chaque situation son style de leadership. 27/06/2022. https://asana.com/fr/resources/fiedlers-contingency-theory
- JOHN R. P. FRENCH, JR. Y BERTRAM RAVEN. Estudios sobre el Poder Social. 1959. http://www.communicationcache.com/uploads/1/0/8/8/10887248/the_bases_of_social_power_-_chapter_20_-_1959.pdf
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