Teoría de la Contingencia

Definición de la Teoría de la Contingencia

Primero contextualicemos un poco más y determinemos qué es la teoría de la contingencia. Fred Fiedler fue el primero en popularizar el concepto en 1964 al crear su modelo de teoría de la contingencia en su publicación "A Contingency Model of Leadership Effectiveness".¹

En otras palabras, un tipo de liderazgo puede ser apropiado en condiciones específicas, pero otro tipo de liderazgo puede ser preferible para la misma organización en condiciones diferentes. La idea es que nada está escrito en piedra y que el liderazgo debe adaptarse a las situaciones y circunstancias individuales.

Aunque Fiedler fue quien popularizó esta teoría, muchos otros crearon sus modelos. Todas esas teorías tienen características diferentes y vienen acompañadas de sus ventajas e inconvenientes.

Características de la Teoría de la Contingencia

Aunque hay muchas teorías de la contingencia, todas comparten una similitud: todas creen que un único tipo de liderazgo es inadecuado para cada situación. Por tanto, la clave de toda teoría de la contingencia es determinar el tipo de liderazgo adecuado para cada situación.

Todas las teorías de la contingencia abogan por cierta flexibilidad en el método de dirección para conseguir los mejores resultados para la organización.

Fig. 1 - Liderazgo

Tipos de teoría de contingencias

La Teoría de Contingencias sigue siendo un campo de estudio reciente. Los cuatro modelos tradicionales que datan de mediados a finales del siglo XX son la Teoría de la Contingencia de Fiedler, la Teoría del Liderazgo Situacional, la Teoría de la Trayectoria-Meta y la Teoría de la Toma de Decisiones. Pero también hay teorías más recientes de principios del siglo XXI, como la Teoría de la Contingencia Estructural.

Examinaremos más detenidamente cada una de estas teorías en las secciones siguientes.

Teoría de la Contingencia de Fiedler

Fiedler desarrolló la teoría de contingencia más famosa en 1967 y la publicó en "Una Teoría de la Eficacia del Liderazgo".

Hay tres pasos diferentes en el método de Fiedler:

1. Identificar el estilo de liderazgo: el primer paso consiste en determinar si un líder está orientado a las tareas o a las personas utilizando la escala del Compañero de Trabajo Menos Preferido.

2. Evaluar la situación: el segundo paso consiste en evaluar el entorno de trabajo examinando las relaciones entre el líder y los miembros, las estructuras de las tareas y la posición de poder del líder.

3. Determinar el estilo de liderazgo: el último paso consiste en adecuar el estilo de liderazgo más eficaz a la situación de la organización.

El Liderazgo Situacional

El Dr. Paul Hersey y Kenneth Blanchard desarrollaron la teoría del liderazgo situacional en 1969. Esta teoría afirma que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo a la situación^.3

Sostuvieron que existen cuatro tipos de liderazgo:

• Decir (S1): los líderes dan tareas a sus empleados y les dicen lo que tienen que hacer.

• Vender (S2): los líderes venden a sus empleados sus ideas para convencerles y motivarles.

• Participar (S3): los líderes dan a sus empleados más libertad para participar en el proceso de toma de decisiones.

• Delegar (S4): los líderes delegan tareas en sus empleados.

Según esta teoría, la elección del estilo de liderazgo óptimo a adoptar dependerá de la madurez del grupo. Este modelo define cuatro tipos de madurez:

• MadurezBaja (M1): las personas carecen de conocimientos y habilidades y no están dispuestas a trabajar de forma independiente.

• Madurez Media(M2): las personas carecen de conocimientos y habilidades, pero están dispuestas a trabajar de forma independiente.

• Madurez Media (M3): las personas tienen los conocimientos y las habilidades pero les falta confianza y no quieren asumir responsabilidades.

• MadurezAlta (M4): las personas tienen los conocimientos y las capacidades y están dispuestas a asumir responsabilidades.

A continuación, la dirección debe adecuar el estilo de liderazgo al nivel de madurez del empleado. Por ejemplo

• S1 con M1: Los líderes deben decir a los empleados no cualificados lo que tienen que hacer.

• S4 con M4: Los líderes pueden delegar tareas en empleados cualificados y dispuestos a asumir responsabilidades.

Sin embargo, no se obtendrán buenos resultados si la dirección asigna un estilo de liderazgo equivocado a sus empleados:

S4 conM1: No sería adecuado delegar trabajo y dar responsabilidades a alguien que carece de conocimientos y no está dispuesto a hacerlo.

La teoría del camino-objetivo

Robert J. House creó la teoría del camino-objetivo en 1971 y la publicó en el "Administrative Science Quarterly"; luego revisó esta teoría en otra publicación en 1976^.4

La idea de esta teoría es que el comportamiento de los líderes repercutirá en sus empleados. Por tanto, deben proporcionar orientación práctica y recursos para ayudar a sus subordinados a alcanzar sus objetivos. Los líderes también deben actuar y compensar las deficiencias de sus empleados.

Esta teoría afirma que los líderes pueden crear cuatro objetivos para que sus empleados los sigan:

• Directivo: en el que los líderes crean directrices claras y establecen objetivos específicos para reducir la ambigüedad y ayudar a los empleados en su camino. Con este estilo de liderazgo, los empleados son dirigidos de cerca.

• Deapoyo: donde los líderes ayudan y son proactivos con sus empleados. Son más amables y accesibles con sus empleados.

• Participativo: donde los líderes consultan a sus empleados antes de tomar decisiones, dan más importancia a los pensamientos y opiniones de sus empleados.

• Realización: cuando los líderes animan a sus empleados fijándoles objetivos desafiantes. Los empleados se sienten motivados para rendir más.

Determinar qué camino depende, una vez más, de la especificidad de la organización.

La teoría de la toma de decisiones

Esta teoría de la contingencia, también llamada modelo de decisión Vroom-Yetton-Jago, se publicó en 1973. Su modelo se centra en determinar un estilo de liderazgo respondiendo a las preguntas de un árbol de decisiones.

Según este modelo, existen cinco estilos de liderazgo diferentes:

• Autocrático(A1): los líderes toman decisiones solos basándose en la información que tienen a mano.

• Autocrático(A2): los líderes toman decisiones solos basándose en la información que les proporcionan sus empleados.

• Consultivo(C1): los líderes comparten la información con sus equipos individualmente, piden consejo y toman decisiones.

• Consultivo(C2): los líderes comparten la información con sus equipos como grupo, piden consejo y luego mantienen más debates y reuniones antes de que los líderes tomen finalmente las decisiones.

• Colaborativa(G1): los líderes comparten la información con sus equipos, celebran reuniones y finalmente toman decisiones en grupo.

Puedes responder a las preguntas del árbol de decisiones que aparece a continuación (ver Figura 2) para determinar qué estilo de liderazgo sería el adecuado para tu organización:

La Teoría de las Contingencias Estructurales

El último método que me gustaría compartir no siempre se considera parte de las cuatro teorías tradicionales de la contingencia, ya que L.Donaldson lo creó recientemente, en 2001^.6

En esta teoría, el autor sostiene que la eficacia de una organización depende de tres factores de contingencia:

• Tamaño: por ejemplo, si el tamaño de una empresa aumenta, se traduce en cambios estructurales en la empresa, como equipos más especializados, más administración, más estandarización, etc.

• Incertidumbre en latarea: más incertidumbre suele significar descentralización del poder.

• Diversificación: una mayor diversificación en una empresa puede traducirse en una mayor independencia de los departamentos de la empresa.

La dirección debe adaptar su liderazgo y tomar decisiones teniendo en cuenta estos factores.

No hay una sola forma mejor de dirigir una organización o de tomar decisiones. La dirección debe adaptar constantemente su estilo de liderazgo a la situación, al entorno y a las personas con las que trabaja. La teoría de la contingencia puede ayudar a una organización a determinar el enfoque más adecuado para dirigir y tomar una decisión; para ayudar a la dirección a adaptarse a cualquier situación.

Ejemplos de la Teoría de la Contingencia

Veamos algunos ejemplos reales de teorías contingentes del liderazgo.