Modelo de Cambio de Kotter

Teoría del modelo de cambio de Kotter

Empecemos esta explicación exponiendo por qué, especialmente ahora, las empresas necesitan cambiar y adaptarse:

Actualmente nos encontramos en un entorno macroeconómico complicado, con una elevada inflación y una dura competencia. Como resultado, las empresas se enfrentan a presiones de todas partes; deben ser más productivas, aportar más ventas, ser más responsables medioambiental y socialmente, etc. Además, algunas empresas se enfrentan a retos aún mayores y a cambios estructurales con reducciones de plantilla o fusiones y adquisiciones (F&A).

En otras palabras, las empresas se ven presionadas para mejorar y cambiar. Pero cambiar una empresa no es fácil, y la gente suele resistirse a esos cambios. Por eso las organizaciones utilizan modelos y técnicas de gestión del cambio para ayudarles.

John P. Kotter desarrolló un eficaz modelo de 8 pasos para ayudar a las empresas y a los líderes a implantar cambios organizativos. Publicó este modelo por primera vez en 1995 en un libro titulado "Liderar el Cambio". Desde entonces, Kotter ha sido considerado un líder en la gestión del cambio organizativo.²

Aplicación del modelo de cambio de Kotter

Como dijo John P. Kotter, liderar el cambio es una transformación que lleva tiempo, no es un acontecimiento que suceda de la noche a la mañana. Hace falta mucha planificación y preparación antes de la propia transformación.

Según Kotter, las empresas fracasan en el cambio por varias razones: necesitan una visión clara y un equipo que lidere el cambio, pero la gente se vuelve demasiado complaciente y no ve la urgencia de cambiar. Por eso creó un modelo para ayudar a esas empresas a operar los cambios.

Modelo de Cambio en 8 Pasos de Kotter

Como ya hemos mencionado, el modelo de gestión del cambio de Kotter consta de ocho ^pasos2:

1. Establecer un sentido de urgencia - El primer paso es fundamental, dar la "patada en la lata" y poner en marcha el proceso de cambio. Todo el mundo debe entender por qué la empresa necesita cambiar y por qué es urgente. La gente suele ser reacia al cambio, pero si explicas por qué la organización necesita cambiar y la urgencia de la situación, puede que estén más dispuestos a participar.

2. Crear la coalición guía - En el centro de todo cambio debe haber un equipo que lo guíe. Ni siquiera el mejor director general puede realizar un cambio de tal magnitud solo. Por eso necesita reunir a un grupo de personas que le ayuden a guiar el cambio que va a experimentar la empresa. Este equipo debe estar formado por personas influyentes con poder dentro de la organización, experiencia, credibilidad y posiciones de liderazgo.

3. Desarrollar una visión y una estrategia - Una visión es esencial para la empresa, ya que muestra hacia dónde se dirige la organización y puede motivar a la gente para alcanzar ese objetivo. Nadie sabe hacia dónde se dirige la organización sin una visión clara, lo que resulta desmotivador. Esta visión tiene que ser algo por lo que todos los miembros de la organización deban trabajar y quieran alcanzar.

4. Comunicar la visión del cambio - Si la empresa tiene una excelente visión de futuro, todos deben conocerla y comprender que todo lo que hacen forma parte de esa visión más amplia. Esta comunicación les ayudará a alcanzar ese objetivo. Por ello, es crucial que la dirección comunique eficazmente esta visión a todos.

5. Capacitar a los empleados para una acción amplia - Este paso consiste en realizar los cambios dentro de la empresa para capacitar a las personas para actuar y dejar que participen en el cambio. La organización tiene que formar a sus empleados y hacer los cambios estructurales necesarios para que se produzcan los cambios.

6. Generar victorias a corto plazo - A veces, una gran visión puede parecer lejana, como un objetivo inalcanzable. Puede ser desmotivador ver que alcanzar un objetivo sólo será posible dentro de años. Por eso es importante crear objetivos a corto plazo que la organización pueda alcanzar. Esas victorias a corto plazo son una señal de progreso de que la empresa avanza en la dirección correcta.

7. Consolidar los logros y producir más cambios - Una vez iniciado el proceso de cambio, siempre debes continuar el trabajo hacia el objetivo final. Debes asegurarte de que progresas cada día y de que la gente lo nota. De lo contrario, la gente podría volverse complaciente y dejar de avanzar hacia ese objetivo.

8. Anclarlos nuevos planteamientos en la cultura - Una vez realizados los cambios, es esencial asegurarse de que la empresa no vuelve a las andadas; de lo contrario, todo el trabajo realizado hasta ahora se echaría a perder. La organización debe anclar esos cambios en la cultura de la empresa.

Ejemplo del Modelo de Cambio en 8 Pasos de Kotter

Tomemos el ejemplo hipotético de una empresa que crea productos químicos. Es un trabajo peligroso, y de vez en cuando se producen accidentes. Un nuevo director entró en esa empresa cuando un empleado, por desgracia, falleció debido a un accidente en la fábrica. La nueva dirección decidió implantar una política de cero accidentes para asegurarse de que ese accidente no volviera a repetirse.

1. Establecer un sentido de urgencia - El nuevo director general organizó una reunión de urgencia con todos los dirigentes de la empresa para analizar el incidente. Rápidamente se dieron cuenta de que el trabajador no siguió el procedimiento de seguridad; si lo hubiera hecho, el incidente no habría ocurrido. Algunos podrían argumentar que es culpa del trabajador, pero el director general declaró que este accidente es una responsabilidad compartida, que está en manos de todos, y que tienen que cambiar la empresa para que no vuelva a ocurrir.

2. Crear la coalición rectora - Tras esta reunión, el director general empieza a reunir un equipo especial de todos los departamentos y niveles de la organización. Todos ellos son personas influyentes y respetadas dentro de la empresa. Lo más importante es que todos estén motivados y quieran reducir el número de accidentes en la empresa.

3. Desarrollar una visión y una estrategia - El objetivo del director general es sencillo: quiere que la empresa no tenga accidentes graves en un plazo de tres años. Para alcanzar este objetivo, el director general cree que no es sólo responsabilidad de los trabajadores, sino que la cultura de la empresa debe cambiar a todos los niveles. Su objetivo es que todo el mundo en la empresa se obsesione con la seguridad.

4. Comunicar la visión del cambio - El director general organizó una gran reunión con todos los miembros de la empresa y compartió la visión de forma que no pudiera ser cuestionada (¿quién se opondría a trabajar en condiciones más seguras?). El director general también añade que todos los nuevos procesos de seguridad que se implantarán y que parecen llevar más tiempo serán más seguros y ahorrarán tiempo y dinero a la organización a largo plazo, ya que ayudarán a evitar futuros accidentes.

5. Capacitar a los empleados para una acción amplia - El director general contrata a nuevas personas para que rediseñen todos sus procedimientos de seguridad, agradece los comentarios e incluso recompensa a los empleados que encuentran nuevas formas de mejorar la seguridad. También da más formación en seguridad a todos los empleados, instala nuevos materiales más seguros e incluso cambia la estructura de la empresa.

6. Generar victorias a corto plazo - Afortunadamente, no todos los accidentes son mortales; algunos son bastante pequeños, pero aun así cuentan como incidente. La empresa decidió clasificar los incidentes en categorías leves, moderados y graves. La empresa solía tener un incidente grave, 20 moderados y 100 leves al mes. A continuación, el director general fijó objetivos mensuales desafiantes para reducir el número de incidentes mensuales: por ejemplo, 0 incidentes graves, 10 incidentes moderados y 50 incidentes leves. El director general bajará el listón de esos incidentes hasta alcanzar el objetivo de 0.

7. Consolidar los logros y producir más cambios - La empresa observa una mejora significativa y una reducción considerable de los incidentes. Cada vez que se produce un nuevo incidente, es una oportunidad para crear un nuevo procedimiento, introducir más cambios y asegurarse de que todo el mundo sigue esas nuevas normas. La empresa no debe permitir que la gente se vuelva complaciente.

8. Anclar los nuevos planteamientos en la cultura - Una vez que la empresa alcance finalmente su objetivo de 0 incidentes, debe continuar su labor y promover la seguridad.

Ventajas y desventajas del modelo de cambio de Kotter

Como en toda gestión del cambio, el modelo de cambio de Kotter tiene ventajas, pero también inconvenientes, que debes conocer antes de intentar implantarlo en tu organización:

Los cambios son una parte natural de la evolución; no debemos necesariamente temerlos o resistirnos a ellos, sino intentar sacarles el máximo partido. Algunas teorías de gestión, como el modelo de los ocho pasos de Lewin o Kotter, pueden ayudar a las organizaciones a realizar cambios y evolucionar.