Modelo de Cambio de Lewin

El modelo de gestión del cambio de Lewin

Kurt Lewin nació en 1890; fue un psicólogo especializado en psicología social y estudio del comportamiento. Escribió muchos libros sobre sociología: "Una Teoría Dinámica de la Personalidad", "Principios de Psicología Topológica", "Resolución de Conflictos Sociales", etc.² Pero hasta muy avanzada su carrera no desarrolló el modelo que le hizo famoso en el campo de la gestión del cambio.

Al igual que muchos otros psicólogos, Kurt Lewin se dio cuenta de que las personas se resisten a los cambios, y por eso es difícil introducir cambios en las organizaciones. Por esta razón, desarrolló un modelo fácil de aplicar para ayudar a las organizaciones a planificar y aplicar los cambios. Este modelo consta de tres pasos: descongelar, cambiar y volver a congelar. Se hizo muy popular por su sencillez y su proceso fácil de aplicar.

Modelo del cambio en 3 fases de Lewin

El modelo de Kurt Lewin es sencillo y consta de tres ^etapas3:

Descongelar: Prepararse para los cambios.

Este paso consiste en descongelar el statu quo y prepararse para futuros cambios. Ahí es donde la dirección necesita recabar apoyos dentro de la organización para que todos reconozcan la necesidad de cambiar. En este paso, la dirección determinará lo que hay que cambiar. También crearán y comunicarán los nuevos procesos.

Cambiar: Poner en práctica los cambios.

Este paso consiste en aplicar los cambios necesarios que experimentará la organización. Incluso el mejor plan debe evolucionar, y la organización debe adaptar sus planes y cambios en consecuencia. En esta etapa, la organización debe asegurarse de que todos participan y alcanzan el objetivo común.

Volver a congelar: Crear un nuevo statu quo.

Es crucial que los cambios recientes permanezcan anclados en la empresa y que la gente no vuelva a las andadas. Este paso consiste en crear un nuevo statu quo y garantizar que esos cambios forman ahora parte de la cultura de la empresa y permanecerán en ella a largo plazo.

Puedes utilizar la siguiente figura (Fig. 2) para ayudarte a visualizar el modelo de 3 pasos de Lewin.

Kurt Lewin fue uno de los muchos líderes de la gestión del cambio que crearon un modelo o una teoría para ayudar a las organizaciones a aplicar los cambios. Podemos citar: El modelo de transición puente, el modelo de ocho pasos de Kotter, la Investigación-acción, el desarrollo organizativo, etc.

Ejemplo práctico del modelo de cambio de Lewin

Pongamos un ejemplo práctico para aplicar el modelo de cambio de Lewin:

Te conviertes en director general de una empresa que fabrica productos químicos y te gustaría mejorar la seguridad y reducir el número de incidentes. Habiendo oído hablar del modelo de Lewin, decides ponerlo en práctica.

Ventajas del modelo de cambio de Lewin

Utilizar el modelo de cambio de Lewin tiene un par de ventajas:

• La ventaja más significativa del modelo de Lewin es que es fácil de entender y lógico a la hora de aplicarlo.

• El modelo de Lewin es mucho más fácil y requiere menos preparación que otros modelos de gestión del cambio.

• Los pasos del modelo son fácilmente discernibles en la vida real: las personas se encuentran en la fase de preparación, en la fase de cambio y en la fase posterior al cambio.

• El modelo de Lewin se ha utilizado y ha demostrado su eficacia durante muchos años.

Desventajas del modelo de cambio de Lewin

Sin embargo, el modelo de Lewin no es perfecto, y existen muchas críticas. Algunas de las desventajas del modelo de cambio de Lewin son:

• A menudo se critica el modelo de Lewin por ser demasiado simple; no hay muchos detalles sobre cada etapa. Al aplicar el modelo, simplemente tienes una estructura básica, pero no mucha información detallada sobre cómo aplicar los cambios de forma eficaz.

• El modelo no ofrece muchos compromisos para el cambio una vez iniciado.

• El modelo trata del cambio, no de las personas de la organización. Debe tener en cuenta cómo percibirá la gente las diferencias.

El modelo de Lewin es un modelo sencillo que puede ayudar a una organización a planificar los cambios. Sin embargo, el modelo es bastante simple, y es probable que la organización necesite otras herramientas para aplicar esos cambios.