Significado de la estructura salarial
¿Qué significa estructura salarial? Según elInstituto Colegiado de Personal y Desarrollo, alrededor del 60% de los empresarios de todo el mundo utilizan estructuras salariales para mejorar las políticas de bienestar financiero de sus empresas.1
Una estructura salarial, también conocida como estructura salarial interna, es un conjunto de grados, bandas o niveles organizados de los salarios de los empleados clasificados por sus tipos de trabajo dentro de una jerarquía organizativa.
Una estructura salarial determina la cantidad que se paga a los individuos en función de su rendimiento, antigüedad, cualificaciones y puestos. Normalmente, las estructuras salariales vinculan rangos salariales con cada grado salarial. En otras palabras, cada grado salarial tiene su propio importe mínimo y máximo de salarios pagados.
¿Cuál es la finalidad de que las empresas desarrollen estructuras salariales?
Normalmente, las empresas desarrollan sus estructuras salariales con tres fines principales
- Garantizar la equidad y la transparencia en la determinación y el pago de los salarios;
- Añadir orden y claridad al desarrollo de la carrera profesional y a la gestión de los aumentos salariales;
- Facilitar el proceso de progresión salarial y los programas de recompensas.
Ventajas y desventajas de las estructuras salariales
Como siempre hay dos caras en una moneda, la estructura salarial también tiene ventajas e inconvenientes.
Estructuras salariales: Ventajas
En cuanto a las ventajas, la estructura salarial aporta enormes beneficios a las empresas.
En primer lugar, una estructura salarial clara es beneficiosa para el control y la planificación de costes. En concreto, las estructuras salariales bien definidas proporcionan a los directivos directrices precisas en la gestión de los aumentos salariales y las decisiones sobre retribución.
¿Cómo pueden ayudar las estructuras salariales a la planificación empresarial?
La horquilla salarial incorporada en las estructuras salariales puede facilitar a los directivos la planificación de costes futuros. Así, los directivos pueden estimar brevemente los importes salariales mínimos y máximos para determinados puestos en sus empresas. De este modo, pueden prever sus próximos costes de recursos humanos.
En segundo lugar, las estructuras salariales contribuyen a aumentar la transparencia y la equidad en la gestión salarial. Los empleados pueden sentirse más recompensados y motivados al comprender las razones que subyacen a sus rangos salariales. Además, cuando se trata de conversaciones sobre la retribución, los directivos pueden utilizar enfoques fiables y basados en pruebas para hablar con sus empleados.
¿Cómo pueden las estructuras salariales mostrar la equidad en el trabajo?
Cuando las empresas tienen estructuras salariales claras, los empresarios pueden estar seguros de que sus empleados reciben una remuneración equitativa por sus trabajos y obligaciones. Por parte de los empleados, como saben que se les paga a niveles coherentes con los de otras personas en puestos o funciones similares, pueden estar seguros de que sus salarios son justos, honestos e imparciales.
Estructuras salariales: Desventajas
A pesar de sus enormes ventajas, las estructuras salariales siguen teniendo algunas desventajas. En primer lugar, unas estructuras salariales justas y lógicas pueden suponer una enorme carga para los responsables administrativos de las empresas.
¿Por qué las estructuras salariales suponen una presión para los funcionarios administrativos?
Por ejemplo, los responsables administrativos tienen que alinear atentamente los puestos y grados actuales de los empleados con las estructuras salariales, al tiempo que supervisan de cerca las estructuras salariales con los salarios del mercado para garantizar su coherencia y equidad.
En segundo lugar, las estructuras salariales son bastante rígidas para las industrias de alta demanda, como las de alta tecnología o TI. En consecuencia, como estas industrias necesitan constantemente talentos muy demandados, las estructuras salariales causan problemas para contratar y mantener a los empleados.
¿Qué consecuencias pueden tener las estructuras salariales rígidas en las industrias de alta tecnología?
Cuando las estructuras salariales no pueden seguir el ritmo de las rápidas subidas salariales de los empleados, las empresas de alta tecnología no pueden permitirse la flexibilidad de aumentar sus ofertas salariales para retener a sus empleados. Así, estas empresas corren el riesgo de perder talentos clave en el trabajo. Además, en una escala más amplia, si sus estructuras salariales no consiguen ponerse al día con el rango basado en el mercado, las empresas de alta tecnología también pierden su atractivo para captar nuevos talentos.
Tipos de estructuras salariales
Existen varios tipos de estructuras salariales en los centros de trabajo modernos, entre las que se encuentran las cuatro más comunes:
Estructuras salariales tradicionales,
Estructuras salariales de banda ancha,
Estructuras basadas en el mercado, y
Estructuras salariales de comisión.
Tipos de estructuras salariales: Estructuras salariales tradicionales
En las estructuras salariales tradicionales, los niveles salariales se clasifican en varios grados salariales. Además, los grados salariales suelen tener un alcance limitado.
Las estructuras salarialestradicionales dividen los niveles salariales en distintos grados salariales. La distancia entre cada grado salarial es relativamente estrecha.
Dentro de las estructuras salariales tradicionales, los directivos suelen definir requisitos concretos para que sus empleados asciendan a los siguientes niveles salariales.
¿Cuáles son los posibles requisitos para que los empleados reciban un aumento?
Por ejemplo, los directivos pueden definir la duración mínima de empleo que debe cumplir un empleado para que le aumenten el sueldo. En otros casos, los directivos pueden exigir que los empleados alcancen un indicador KPI anual fijo para que se revise su salario.
En consecuencia, la escasa distancia entre los grados salariales hace que las estructuras salariales tradicionales sean muy controlables por los directivos. Por lo tanto, las estructuras salariales tradicionales evitan escenarios en los que los empleados puedan alcanzar sus salarios máximos con demasiada rapidez.
¿Cuáles son las desventajas de las estructuras salariales tradicionales?
Las estructuras salariales tradicionales pueden limitar el número de oportunidades de aumento salarial ofrecidas por los empresarios. De este modo, las estructuras salarialestradicionales pueden disminuir el atractivo general de la empresa y amenazar el esquema de retención de la empresa.
Tipos de estructuras salariales: Estructuras salariales de banda ancha
Otra estructura salarial popular es la estructura salarial de banda ancha, que ofrece a empresarios y trabajadores más flexibilidad en la progresión salarial y la discusión salarial.
Las estructuras salariales de banda ancha dividen los niveles salariales en función de los tipos y categorías de trabajo de los empleados, en lugar de los títulos de los puestos.
Por ejemplo, las empresas que utilizan estructuras salariales de banda ancha pueden determinar sus niveles salariales basándose en categorías laborales, como empleos de servicios, técnicos, ejecutivos, etc. Así, hay menos categorías salariales con mayor flexibilidad en las estructuras salariales de banda ancha. Sin embargo, a menudo es más difícil para los empresarios determinar las diferencias salariales entre empleados dentro de una categoría laboral similar.
¿Cuáles son los inconvenientes de las estructuras salariales de banda ancha?
Dados sus rangos salariales flexibles y amplios, una estructura salarial de banda ancha puede provocar incidentes de empleados que alcanzan su tope salarial máximo demasiado pronto o rápidamente. Así, los empleados pueden sentirse desmotivados para crecer en el trabajo. Además, con frecuencia las empresas corren el riesgo de perder talento por falta de retos y motivación monetaria.
Tipos de estructuras salariales: Estructuras basadas en el mercado
A veces, las organizaciones pueden basarse en la media general del mercado para determinar sus estructuras salariales.
Las estructuras salariales basadas en el mercado se basan en la media actual del mercado de puestos similares para determinar los rangos salariales y las categorías salariales de los empleados.
Al contrario que las estructuras salariales de banda ancha, las estructuras salariales basadas en el mercado determinan las gamas salariales de puestos y cargos concretos. Sin embargo, aunque los rangos salariales son amplios en las estructuras salariales basadas en el mercado, sus grados salariales siguen siendo estrechos.
Dentro de una empresa de marketing, los empresarios pueden utilizar estructuras salariales basadas en el mercado para determinar diferentes rangos salariales y categorías salariales para los distintos puestos de trabajo, como director de marketing, especialista en marketing de resultados, analista de marketing de resultados, etc . En consecuencia, los empresarios se centran en aprovechar sus estructuras salariales con las ofertas medias del mercado.
Tipos de estructuras salariales: Estructuras salariales escalonadas
Siendo una de las estructuras salariales más sencillas, las estructuras salariales escalonadas tienen en cuenta el tiempo que los empleados llevan en la organización para determinar sus salarios y grados salariales. Las estructuras salariales escalonadas son habituales en las organizaciones gubernamentales y en las fuerzas de seguridad.
Las estructuras salariales escalonadas determinan los rangos y grados salariales de los empleados en función del tiempo acumulado en la organización y de un rendimiento adecuado.
En consecuencia, las estructuras salariales escalonadas son populares en circunstancias en las que resulta difícil realizar un análisis detallado del rendimiento. Así, las empresas se basan en los incrementos de tiempo acumulado de los empleados.
¿Cómo es una estructura salarial escalonada en la vida real?
Las empresas pueden utilizar estructuras salariales escalonadas para dar a sus empleados un aumento salarial de 3.000 dólares por cada tres años adicionales de servicio.
Estructuras salariales de comisiones
Como parte de los programas de retribución de las empresas, las estructuras salariales basadas en comisiones son cada vez más populares en los lugares de trabajo modernos.
Las estructuras de pago de comisiones determinan la forma en que las empresas compensan a sus empleados por su trabajo y su contribución.
Aunque hay varios tipos de estructuras de pago de comisiones, las empresas deben preservar la equidad y la precisión en todos los enfoques. Veamos los dos tipos más populares de estructuras salariales basadas en comisiones: las basadas en equipos y las individuales.
Estructuras salariales basadas en el equipo
En las empresas en las que el trabajo en equipo es fundamental para el éxito empresarial general, las estructuras salariales basadas en el equipo son pertinentes y preferibles.
Las estructuras salariales basadas en el equipo vinculan los salarios o primas de los empleados al éxito de los objetivos de su equipo.
En consecuencia, los salarios o incentivos de los empleados serán similares dentro de los grupos, dependiendo de lo bien que sus grupos alcancen sus metas y objetivos.
¿Qué sector tiene más probabilidades de utilizar estructuras salariales basadas en equipos?
En los departamentos de informática suelen trabajar varios equipos interdependientes para grandes proyectos informáticos. Por ello, las estructuras salariales basadas en equipos son beneficiosas, ya que permiten a los empresarios juzgar el rendimiento de todo el equipo y la tasa de finalización de las tareas. Por ejemplo, un equipo puede recibir incentivos por su solución para mejorar la velocidad y precisión del proyecto.
Sin embargo, sigue habiendo ciertos detractores de las estructuras salariales basadas en equipos. Por ejemplo, los detractores creen que las estructuras salariales basadas en equipos pueden presionar a los miembros eficaces del equipo, ya que a menudo tienen que trabajar más para compensar el rendimiento insuficiente de sus compañeros. Además, las estructuras salariales basadas en equipos crean luchas de poder por el mérito en relación con el fracaso o el éxito de los resultados del grupo entre sus miembros.
Estructuras salariales de comisiones individuales
A diferencia de las estructuras salariales por equipos, las estructuras salariales por comisiones individuales se refieren al rendimiento individual en el trabajo.
Las estructuras salariales basadas en comisionesindividuales se basan en el rendimiento de los individuos para determinar sus salarios o primas.
Por consiguiente, en las estructuras de retribución individual por comisiones, se mide a los individuos en función de su propio rendimiento y de su contribución a los resultados generales de la empresa. Normalmente, las empresas aplican estructuras de pago de comisiones individuales a sus departamentos de ventas o marketing.
¿Qué tipos de estructuras de pago de comisiones individuales pueden utilizar las empresas?
Hay varios tipos de estructuras de pago de comisiones individuales en funcionamiento. Por ejemplo, las empresas pueden utilizar la comisión por margen bruto, la comisión residual, el salario más la comisión o tipos de comisión escalonados para recompensar a sus empleados.
Factores que influyen en las estructuras salariales internas
Tanto los factores internos como los externos pueden influir en la determinación de lasestructuras salariales internas de las empresas.
Se resumen en la tabla y el gráfico siguientes.
Factores internos | |
| Rendimiento | |
| Experiencia | |
| Antigüedad | |
| Potencial | |
| Requisitos del puesto y evaluación | |
| Estrategia organizativa | |
Factores externos | |
| Leyes y normativas | |
| Mercado laboral | |
| Factores económicos (por ejemplo: tasa de inflación) | |
| Cambios tecnológicos |
Tabla 1 - Factores que influyen en la estructura salarial interna
Ejemplos de estructura salarial
¿Te preguntas cómo es una estructura salarial de la vida real? Veamos este ejemplo de estructura salarial típica en el trabajo.
Una empresa de marketing puede desarrollar una estructura salarial para especialistas junior en marketing que oscile entre 30.000 y 40.000 dólares al año, en función de su experiencia y conocimientos. En consecuencia, los grados salariales dentro de ese rango salarial pueden especificarse como sigue:
- Gradosalarial 1 - especialista en marketing junior con menos de 3 años de experiencia: 30.000 - 33.000 dólares al año
- Categoría salarial 2 - especialista en marketing junior con 3 - 5 años de experiencia: 33.000 - 36.000 $ al año
- Gradosalarial 3 - especialista en marketing junior con más de 5 años de experiencia: $36.000- $40.000 al año
Además, a menudo puedes ver la siguiente estructura salarial escalonada cuando busques trabajo en el sector de la educación.
Una universidad local determina su estructura salarial escalonada para los profesores. En consecuencia, los profesores ven incrementado su salario en 10.000 $ cada dos años de trabajo hasta que su salario alcanza el tope máximo:
Año1: 50.000 $ al año
Año 3: 60.000 $ al año
Año 5: 70.000 $ al año
Año 7: 80.000 $ al año - tope máximo
Año 8y siguientes: 80.000 $ anuales
De hecho, las estructuras salariales son diversas y únicas en función de las condiciones internas y externas de cada empresa. Lo que sigue siendo aún más importante que disponer de estructuras salariales adecuadas para las empresas es revisar e improvisar constantemente dichas estructuras para mantenerse actualizadas y competitivas en los mercados laborales.
Estructura salarial - Puntos clave
- Una estructura salarial es un conjunto de grados, bandas o niveles organizados de los salarios de los empleados clasificados por sus tipos de trabajo dentro de una jerarquía organizativa.
- Hay cuatro estructuras salariales comunes: estructuras salariales tradicionales, estructuras salariales de banda ancha, estructuras basadas en el mercado yestructuras salariales de comisiones .
- Las estructuras salariales basadas en equipos vinculan los salarios o primas de los empleados al éxito de los objetivos de su equipo.
- Las estructuras salariales basadas en comisiones individuales se basan en el rendimiento de los individuos para determinar sus salarios o primas.
- Tanto los factores internos como los externos pueden influir en la determinación de las estructuras salariales internas por parte de las empresas.
Referencias
- CIPD. Estructuras salariales y progresión salarial. https://www.cipd.co.uk/knowledge/fundamentals/people/pay/structures-factsheet#gref.
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