¿Qué son los incentivos para los empleados?
Los incentivos son recompensas y técnicas que se utilizan para motivar a los empleados y fomentar determinados comportamientos beneficiosos para las empresas.
Es importante destacar que los incentivos están orientados al futuro y se espera que se reciban una vez alcanzados los objetivos fijados o realizada la acción deseada. ¹
Los tipos de incentivos clave se identifican como incentivos financieros e incentivos no financieros.
Los incentivosfinancieros son las recompensas monetarias que suelen ofrecer las empresas a los empleados cuando alcanzan los objetivos fijados.
Estos incentivos incluyen
Sistema de remuneración a destajo,
Comisiones,
Sistemas salariales,
Retribución en función del rendimiento,
Participación en los beneficios.
Losincentivos no financieros pretenden mejorar el rendimiento de los trabajadores ofreciéndoles métodos de motivación no monetarios.
Estos incentivos pueden consistir en dar más poder a los empleados, elogiarlos y hacer que su trabajo sea más interesante.
Los principales incentivos no financieros son
Ampliación del puesto de trabajo (rotación laboral, enriquecimiento laboral)
Dar más poder a los empleados
Incentivos financieros
Los incentivos financieros son compensaciones monetarias que se dan a los empleados cuando alcanzan o superan los objetivos de la empresa. Los incentivos económicos suelen darse a los empleados que contribuyen a aumentar los beneficios de la empresa.
Los incentivos económicos incluyen
Sistema de retribución a destajo
El sistema a destajo se utiliza para motivar a los trabajadores pagándoles por cantidad (unidades) producidas.
El concepto es el siguiente: cuanto más produzcan los trabajadores, más remuneración recibirán.
| Ventajas | Desventajas |
| Un aumento general de la producción, ya que los trabajadores se verán motivados por este sistema para maximizar su eficacia, pues cuanto más produzcan, más remuneración recibirán. | Los empleados pueden estar más preocupados por la cantidad que por la calidad. Esto puede dar lugar a que se produzcan bienes de menor calidad, lo que puede provocar una pérdida de clientes. |
| Se necesita menos supervisión, ya que los empleados se concentrarán en la eficacia de la producción. | Según la teoría de la motivación de Herzberg, este método no aumenta necesariamente la motivación del empleado hacia el trabajo. Ya que sólo modifica temporalmente el rendimiento de los empleados. |
| Es posible que la producción sólo aumente durante las temporadas en las que los empleados necesitan más dinero, como en Navidad, en lugar de hacerlo constantemente durante todo el año. | |
| Es posible que los empleados no deseen seguir programas de formación o desarrollo en el trabajo, ya que eso les impediría aumentar la producción, lo que supondría una pérdida de ingresos. |
Comisión
Este incentivo se suele dar además o en lugar de un salario a los empleados de ventas en función del valor de las ventas producidas. Hay dos tipos de comisión:
Atanto alzado - Se paga a los empleados un porcentaje fijo en función del valor del producto o servicio vendido.
En rampa - La tasa de comisiones aumenta cuando se alcanzan determinados niveles de ventas.
El incentivo de la comisión se establece para motivar a los empleados a vender más productos o servicios de la empresa.
| Ventajas | Desventajas |
| Permite a los empleados de ventas eficientes ganar una gran cantidad de dinero. | Puede dar lugar a técnicas de venta agresivas, ya que los empleados estarán motivados para vender tantas unidades como sea posible. Esto puede provocar una pérdida de clientes. |
| Motiva a los empleados a vender más productos de la empresa, ya que cuanto más venden, más ganan. | Los elevados ingresos obtenidos por los empleados de ventas pueden desmotivar a otros empleados de la organización que no hayan recibido ninguna comisión. |
| Este método puede ayudar a las empresas en situaciones económicas críticas. Las empresas pueden utilizar la comisión en lugar del salario base, lo que les permite contratar a un gran número de empleados de ventas de forma económica. | En situaciones en las que se paga una comisión en lugar de un salario, los empleados no recibirán unos ingresos regulares, lo que les hace económicamente vulnerables. |
Planes salariales
Suelen pagarse en cuotas mensuales basadas en la tasa salarial anual. La tasa salarial se fija según un sistema basado en el tiempo, que incluye el salario por hora o por semana y el salario anual.
| Ventajas | Desventajas |
Los esquemas salariales son fáciles de entender para los trabajadores, que suelen recibir una parte del salario cada mes. | Los esquemas salariales no motivan a los trabajadores a rendir por encima de la media, ya que no recibirán una paga extra en relación con estos esquemas. |
Hay menos desacuerdos relacionados con el pago del salario. | Los regímenes salariales se basan en las aportaciones de los empleados y no en sus resultados. Independientemente de la cantidad de esfuerzo o trabajo que realicen, recibirán un salario base. |
En referencia a la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, el salario da estabilidad a los trabajadores y les proporciona motivación. | |
Es barato y cómodo de aplicar para las empresas y permite hacer previsiones precisas sobre los costes laborales. |
Retribución en función del rendimiento (PRP)
Las empresas suelen utilizar la retribución en función del rendimiento (PRP) en situaciones en las que el rendimiento de los empleados no puede medirse mediante un sistema de retribución por pieza o comisión. Los empleados que rindan por encima de los objetivos fijados recibirán incentivos PRP. Suelen pagarse en forma de primas o aumentando el salario.
| Ventajas | Desventajas |
Mejora el rendimiento individual, ya que los empleados se sentirán motivados a rendir más para recibir recompensas económicas. | Puede perturbar el trabajo en equipo, ya que los empleados sólo se centrarán en alcanzar objetivos individuales. |
Los objetivos pueden vincularse a objetivos cooperativos, lo que hará que todos los empleados trabajen por un objetivo organizativo común. | Puede ser difícil medir el rendimiento con respecto a la producción alcanzada, ya que el PRP se utiliza generalmente en ocupaciones en las que el rendimiento es difícil de medir. |
Se necesita menos supervisión, ya que el personal se centrará en alcanzar sus objetivos. Esto reducirá los costes de la empresa. | Puede crear conflictos si los empleados creen que el sistema es injusto y algunos trabajadores obtienen objetivos más alcanzables. |
Aumenta la retención del personal debido a la sensación de logro de la consecución de objetivos. | Dependiendo del PRP, si el pago es demasiado pequeño puede no motivar a los empleados. |
El PRP suele pagarse aparte del salario y no está garantizado. Los empleados lo verán como un pago adicional basado en sus esfuerzos y aumentará su motivación. |
Participación en beneficios
Este incentivo se produce cuando una empresa paga una parte de los beneficios de la empresa a los empleados, además de los salarios de éstos. Este incentivo motiva a los empleados a trabajar más para obtener más beneficios para la empresa, ya que cuantos más beneficios obtenga la empresa, más beneficios económicos recibirán los empleados.
| Ventajas | Desventajas |
| Puede fomentar más el espíritu de equipo, ya que todos comparten los logros de beneficios de la empresa. | La mayoría de las tareas pueden reportar pocos beneficios a la empresa, lo que no aumentará significativamente la motivación de los empleados. |
| Se puede animar a los empleados a buscar actividades lucrativas para la empresa. | La participación en los beneficios puede fomentar la injusticia, ya que los empleados que no hayan contribuido a obtener muchos de los beneficios de la empresa compartirán las mismas ganancias. |
| Las grandes participaciones en los beneficios pueden motivar al personal a desempeñar sus funciones con mayor eficiencia y eficacia. | Las grandes retribuciones pueden repercutir negativamente en los beneficios de la empresa y en los dividendos de las partes interesadas. |
| Este incentivo puede reducir la resistencia de los empleados al cambio, ya que el objetivo principal serán las formas en que una organización puede maximizar sus beneficios. |
¿Qué son los incentivos no financieros?
Los incentivos no financieros también pretenden motivar a los empleados para que trabajen más y alcancen los objetivos de la empresa. Son motivadores que se presentan de forma no monetaria.
Ampliación, rotación y enriquecimiento del puesto de trabajo
La ampliación del puesto de trabajo significa que se añaden más funciones y tareas a la función del puesto. Esta técnica se pone en práctica para aumentar el compromiso de los empleados con sus funciones actuales, aumentar su polivalencia y evitar el aburrimiento. La ampliación del puesto incluye la rotación y el enriquecimiento del puesto.
Rotación de puestos- Es el proceso en el que un puesto se amplía horizontalmente (también llamado ampliación horizontal). Durante la rotación laboral, los empleados pasan de una tarea a otra. El objetivo de esta técnica es que los trabajadores sean polivalentes y puedan desempeñar distintas funciones y tareas en la empresa.
Enriquecimiento del puesto - Es el proceso en el que un puesto se amplía verticalmente (también conocido como ampliación vertical). Esta técnica permite a los empleados tener más autoridad y responsabilidad en la organización. La técnica de enriquecimiento del puesto pretende que los empleados se sientan más importantes y realizados.
Dar poder a los empleados
Empoderar a los empleados significa darles poder y libertad para tomar decisiones en su trabajo diario. Para dar poder a los empleados, los directivos tienen que confiar en las habilidades y capacidades de sus empleados, reduciendo así la supervisión y evitando la microgestión. Los directivos también deben crear un entorno en el que los empleados puedan contribuir e implicarse en las distintas tareas y proyectos que deseen.
Trabajar en equipo
Trabajar en equipo significa que los distintos sistemas de producción se organizan en varios grupos de empleados que trabajan para conseguir un objetivo común. El trabajo en equipo requiere que los empleados sean polivalentes y tengan capacidad para realizar diversas tareas. Esto permite que las ausencias sean cubiertas fácilmente por los compañeros de trabajo. Acompañando esta técnica con el enriquecimiento y la ampliación del puesto de trabajo se puede mejorar la motivación de los empleados y el trabajo en equipo. Esta técnica de motivación puede contrastarse con la división del trabajo, en la que los empleados realizan pequeñas tareas individuales.
¿Qué son los sistemas de incentivos para los trabajadores?
Los sistemas de incentivos a los empleados son añadidos al salario base de los empleados y tienen por objeto motivarlos para que contribuyan a alcanzar los objetivos de la empresa. Hay dos tipos de sistemas de incentivos: a corto y a largo plazo.
Los sistemas de incentivos acorto plazo pretenden motivar a los trabajadores para que alcancen objetivos concretos con un proyecto o tarea. Estos planes de incentivos se conceden a los empleados en el transcurso del año.
Los planes de reconocimiento los ponen en marcha los empresarios o directivos para reconocer el trabajo de los empleados dándoles recompensas monetarias o no monetarias.
Losplanes de incentivos a largo plazo pueden ser planes de incentivos de dos a cinco años. Suelen ponerse en marcha para fidelizar a los trabajadores. Algunos ejemplos son los planes de jubilación o las opciones sobre acciones.
Los planes de desarrollo profesional sirven para motivar a los empleados a permanecer en la empresa a largo plazo.
Estos planes permitirán a los empleados desarrollarse en su carrera profesional e intentar ascender internamente.
Tanto los planes a corto como a largo plazo pueden incluir incentivos financieros y no financieros.
Evaluación de los incentivos
La evaluación de los incentivos es un proceso en el que se valoran distintas técnicas y métodos que utilizan las empresas para ayudarles a elegir el paquete de incentivos más adecuado para sus empleados.
Los paquetes pueden evaluarse teniendo en cuenta distintos aspectos de la empresa. Estos aspectos incluyen
Diseño organizativo
La forma en que está diseñada una organización influye en las opciones de incentivos de la misma. Los elementos del diseño organizativo que influyen en las opciones de incentivos son:
Estructura organizativa - Por ejemplo, en una organización plana puede ser eficaz utilizar el enriquecimiento del puesto para dar más autoridad a los empleados. Mientras que en una organización alta una buena comunicación entre los distintos niveles jerárquicos puede ser más motivadora.
Responsabilidad de los empleados - Tener una estructura organizativa en la que los empleados son responsables de distintas tareas facilita la asignación de sus recompensas, en comparación con las organizaciones en las que los empleados tienen poca responsabilidad.
Delegación y empoderamiento - Si una empresa ejerce la delegación, da poder a los empleados para tomar decisiones. Esto concuerda con los métodos de motivación no financiera de la capacitación de los empleados.
Otras influencias en la elección de recompensas
Naturaleza del trabajo y de los empleados - En caso de que el trabajo requiera unas habilidades mínimas, formación y funcione de forma temporal, los empleados estarán motivados sobre todo por incentivos monetarios. Por el contrario, en el caso de trabajos que requieran destreza y creatividad, los principales motivadores serán los incentivos no económicos que les den dirección y oportunidades de crecer, acompañados de algunos incentivos económicos.
Objetivos empresariales - Los empleados recibirán incentivos en función de la naturaleza de los objetivos empresariales, por lo que deben comunicarse claramente a los empleados.
Comunicación eficaz - Recibir feedback es un gran motivador en sí mismo para que los empleados aumenten su rendimiento.
Escala temporal - La elección de los incentivos depende de las necesidades organizativas a largo y corto plazo.
Cultura organizativa - Las organizaciones eligen los incentivos en función de la cultura. Por ejemplo, los incentivos no económicos, como la ampliación del puesto de trabajo, pueden no funcionar en una cultura jerárquica en la que las funciones laborales están claramente definidas.
Tamaño de la organización - Cuanto mayor es la organización, más difícil es motivar al personal, debido a las relaciones formales entre los distintos niveles jerárquicos. Por tanto, organizarlos en equipos acompañados de incentivos financieros y no financieros puede funcionar como motivador.
Economía - La elección de incentivos depende de la situación económica y de los presupuestos de las empresas. Las empresas centradas en la supervivencia en tiempos de dificultades económicas pueden utilizar la inseguridad laboral como motivación para aumentar la productividad.
Es importante elegir el paquete de incentivos adecuado que se ajuste a la naturaleza de la empresa y aumente la motivación de los empleados, afecte positivamente a su satisfacción laboral, maximice su productividad y, en general, conduzca a un mejor rendimiento de la organización.
¿Cuáles son las diferencias entre incentivos y beneficios?
Tanto los incentivos como los beneficios son cruciales para que los empleados se sientan motivados para trabajar más y permanecer fieles a la empresa. Aunque tanto los incentivos como los beneficios se aplican para motivar a los empleados, tienen algunas diferencias entre sí.
Diferencias entre incentivos y beneficios | |
Incentivos | Beneficios |
Los incentivosno se ofrecen a los empleados al inicio de su relación laboral, sino que se comunican a los empleados con los objetivos fijados. La consecución del objetivo fijado significará que los empleados recibirán recompensas. | Los beneficios suelen implementarse en los anuncios de empleo y se ofrecen a todos los empleados en cuanto se incorporan a la empresa. |
La empresa puede ofrecer incentivos financieros y no financieros. Por ejemplo
| Los beneficios son compensaciones no monetarias. Como por ejemplo
|
Se establecen incentivos para motivar a los empleados a trabajar más duro, superar los objetivos fijados por la empresa y permanecer leales a la organización. | Los beneficios se establecen para atraer a empleados con talento a la empresa, así como para reducir la rotación de personal y mantener a los empleados satisfechos con la empresa. |
En general, debemos tener en cuenta que existen dos tipos de incentivos: los económicos, que suelen ofrecerse a los empleados que contribuyen a aumentar los beneficios de la empresa, y los no económicos, que pretenden aumentar la motivación de los empleados hacia el trabajo. Lo más importante es que los incentivos funcionan mejor si se seleccionan teniendo en cuenta no sólo las preferencias de los trabajadores, sino también la cultura organizativa y sus metas y objetivos.
Incentivos para empleados - Puntos clave
- Los incentivosson las recompensas y técnicas que se utilizan para motivar a los empleados, para que realicen o fomenten determinados comportamientos beneficiosos para la empresa.
- Existen dos tipos principales de incen tivos, que son: Financieros y No Financieros.
- Existen cinco tipos principales de incentivos financieros. A saber: 1) Sistema de retribución a destajo 2) Comisiones 3) Sistemas salariales 4) Retribución en función de los resultados 5) Participación en los beneficios
- Hay tres tipos principales de incentivos no financieros. Son los siguientes: 1) Ampliación del puesto de trabajo (rotación laboral, enriquecimiento laboral) 2) Potenciación de los empleados 3) Trabajo en equipo
- Hay dos tipos de sistemas de incentivos para los empleados . Que incluyen 1) A corto plazo 2) A largo plazo.
- Laevaluación de los incentivos es el proceso en el que las empresas evalúan distintos aspectos para ayudarles a elegir el paquete de incentivos más adecuado para sus empleados y su empresa.
- Las principales diferencias entre incentivos y beneficios son que los incentivos se comunican a los empleados en el puesto de trabajo cuando se fijan objetivos específicos. Mientras que los beneficios se mencionan en los anuncios de empleo, los empleados los recibirán en cuanto empiecen a trabajar.
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