¿Qué es el Modelo de Hackman y Oldham?

El Modelo de Hackman y Oldham es una teoría de gestión que identifica cinco características clave del trabajo que influyen en la motivación y satisfacción laboral.

¿Cuáles son las cinco características clave del Modelo de Hackman y Oldham?

Las cinco características son: Variedad de habilidades, Identidad de la tarea, Importancia de la tarea, Autonomía y Retroalimentación.

¿Cómo se aplica el Modelo de Hackman y Oldham en las empresas?

El modelo se aplica diseñando trabajos que maximicen las cinco características clave para mejorar la motivación y el rendimiento de los empleados.

¿Cuál es el propósito principal del Modelo de Hackman y Oldham?

El propósito principal del modelo es mejorar el diseño del trabajo para aumentar la motivación, satisfacción y productividad de los empleados.

Modelo de Hackman y Oldham: Motivación, Trabajo

Modelo de Hackman y Oldham

El Modelo de las Características del Puesto de Hackman y Oldham, también llamado Teoría de las Características del Puesto (TCP) y Modelo de las Características Fundamentales, se creó en la década de 1970 y es uno de los modelos clave de la motivación de los empleados en el trabajo. Este modelo se centra en examinar más de cerca el diseño de la tarea individual incluida en el rol laboral, en lugar del trabajo en su conjunto. Hackman y Oldham creen que la aplicación de las características fundamentales del puesto en el diseño del mismo aumentará la satisfacción laboral de los empleados.

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Modelo de Hackman y Oldham

El modelo de características del puesto de Hackman y Oldham se compone de cinco elementos clave que se cree que influyen en la satisfacción de los empleados en el trabajo. Los cinco elementos del modelo que pueden aumentar o disminuir la satisfacción de los empleados son:

Variedad de habilidades,
Identidad de la tarea,
Significado de la tarea,
Autonomía y
Retroalimentación.

Cinco elementos del modelo de Hackman y Oldham

Veamos estos elementos con más detalle. Los cinco elementos son

Variedad de habilidades - Los puestos de trabajo deben diseñarse de forma que requieran una variedad de habilidades y talentos de los empleados para su desempeño. Así los puestos serán más interesantes y menos repetitivos.

Identidad de la tarea- Las organizaciones deben incorporar tareas que tengan un inicio y un final claramente definidos, lo que significa que los empleados sabrán cuándo se ha completado la tarea. La satisfacción laboral de los empleados puede aumentar, ya que podrán ver los resultados de las tareas completadas.

Significado de la tarea - La tarea debe ser significativa, debe importar y tener un significado para la empresa o la sociedad.

Autonomía - Es el nivel de libertad de los empleados para elegir el método y el momento de cómo y cuándo completar una tarea. Hackman y Oldham creían que los trabajos que se hacen más flexibles aportan mayor satisfacción a los empleados.

Feedback - Los empleados deben tener acceso a un feedback suficiente sobre su rendimiento. Eso les ayudará a saber en qué aspectos deben mejorar.

Estos cinco elementos están relacionados positivamente con la satisfacción laboral, ya que una vez incorporados al diseño del puesto de trabajo hacen que los empleados experimenten estados psicológicos positivos. Que son

Experiencia de Significado

Este estado psicológico está influido por características del trabajo como la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la importancia de la tarea.

Variedad de habilidades

El puesto de trabajo debe incorporar una variedad de habilidades que los empleados deban tener para desempeñar sus funciones. Con ello se pretende que los empleados estén comprometidos, sean polivalentes y se sientan importantes en la organización.

Sin embargo, los directivos deben tener cuidado de no incorporar demasiados requisitos de habilidades en una función laboral, ya que puede resultar demasiado exigente para los empleados. Por otra parte, incorporar pocas habilidades necesarias para el puesto hará que los empleados se aburran.

Un ejemplo de variedad de habilidades baja es un trabajador de una cadena de montaje que sólo necesita una o unas pocas habilidades para realizar una tarea, y de variedad de habilidades alta sería el propietario de una pequeña empresa que necesita una variedad de habilidades para encargarse de las finanzas, las ventas y el marketing.

Identidad de tarea

La identidad de tarea significa que las tareas que se asignan a los empleados deben sentirse íntegras y completas. Significa que la implicación de los empleados en la tarea debe ser de principio a fin, en lugar de ser sólo responsables de añadir pequeñas partes a la tarea. Los empleados sentirán que su trabajo tiene sentido cuando puedan ver los resultados de su trabajo.

Los trabajadores de la cadena de montaje tienen una identidad de tarea baja, ya que sólo añaden una pequeña parte a la tarea y no serán conscientes del producto completo. Por otra parte, un artista que dibuja un cuadro de principio a fin tiene una identidad de tarea alta, ya que es consciente del resultado total y completo de sus tareas, que es un cuadro acabado.

Significado de la tarea

La significación de la tarea explica hasta qué punto una tarea tiene importancia en la organización.

Los empleados temporales, como los administradores, tienen una significación de tarea baja, ya que la mayoría de las personas tendrán la capacidad de enviar correos electrónicos y responder llamadas telefónicas. Por otra parte, el médico tiene una importancia de tarea alta, ya que no todo el mundo podrá hacer su trabajo y sus funciones requieren cualificación. Además, las tareas cotidianas de los médicos de consultar a los pacientes son importantes para que los hospitales funcionen.

Cuanto mayor sea la importancia de la tarea, más significativos se sentirán los empleados para la organización.

Experiencia de responsabilidad

La experimentan los empleados una vez que la característica del puesto Autonomía se incorpora al diseño del puesto.

Autonomía

Esta característica del puesto explica hasta qué punto los empleados pueden tomar decisiones en la organización en lugar de ser microdirigidos por los directivos.

La baja autonomía se da en los trabajadores de la cadena de montaje, ya que no pueden tomar ninguna decisión importante y siempre están controlados por los directivos. En cambio, la autonomía alta se da cuando los trabajadores pueden tomar sus propias decisiones. Por ejemplo, los médicos tienen que tomar decisiones importantes todos los días. Estas decisiones pueden incluir administrar medicamentos a sus pacientes y tomar decisiones rápidas y racionales cuando los pacientes están en urgencias.

Conocimiento de los resultados

Este estado psicológico lo experimentan los empleados una vez que la característica laboral de la retroalimentación se incorpora al diseño del puesto.

Feedback

El feedback es importante para los empleados, ya que les comunica lo bien que se han desempeñado en el trabajo y qué áreas requieren un mayor desarrollo.

Si el director de marketing da feedback cada pocos meses a los empleados de su departamento, sabrán cómo pueden mejorar y cuáles han sido los resultados de su actuación. Se trata de una característica laboral muy importante, ya que orienta a los empleados para que sigan mejorando en su trabajo. Por otra parte, si no se comunica el feedback a los empleados, puede suponer un obstáculo para que sigan mejorando en su trabajo.

Resultados

Una vez que los empleados experimenten estos estados psicológicos positivos, se producirán resultados positivos en sus puestos de trabajo. Esto incluye

Mayor satisfacción con el trabajo
Mayor motivación
Mayor eficacia en el trabajo

Estos resultados influirán positivamente en el rendimiento de la organización, ya que cuanto más motivados estén los empleados, mejor será su rendimiento en la organización.

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Ventajas del Modelo de Características del Puesto de Hackman y Oldham

El modelo proporciona una estructura clara y sencilla de las características del puesto que puede aplicarse e implementarse fácilmente en el diseño del puesto. Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) pueden utilizar estas características del puesto como lista de comprobación a la hora de diseñar un nuevo puesto.

Este modelo de Hackman y Oldham tiene una conexión clara entre las características del puesto y los resultados de la satisfacción de los empleados en el trabajo.

Este modelo de características de los puestos comunica cómo diseñar los puestos de trabajo de modo que resulten motivadores, atractivos y estimulantes para los empleados. Por tanto, las organizaciones pueden diseñar cualquier puesto de trabajo para que sea más motivador para los empleados.

Este modelo de características de los puestos de trabajo puede influir en la mejora del rendimiento de los empleados. Si los empleados están más satisfechos con las tareas incluidas en el puesto de trabajo, es más probable que rindan más.

Limitaciones del modelo de características del puesto de Hackman y Oldham

En primer lugar, este modelo está anticuado , ya que se creó en los años 70. En aquella época, los diseños de los puestos de trabajo eran fijos, por lo que el modelo de Hackman y Oldham suponía que todas las organizaciones debían incorporar características similares en sus diseños de puestos de trabajo. Sin embargo, ahora las organizaciones diseñan los puestos en función de sus competencias básicas y cada diseño de puesto incluye características diferentes para ser eficaz. El modelo de las características de los puestos sigue el enfoque de "uno para todos", este enfoque del diseño de puestos puede no ser eficaz en el mundo actual.

Este modelo no tiene en cuenta que no todos los empleados necesitan estas características del puesto para sentirse realizados en su trabajo. Es posible que algunos empleados no deseen que se incorporen a sus puestos características laborales como la flexibilidad para organizar su trabajo o que se les exijan diversas habilidades para realizar un trabajo. Esto puede llegar a causar agobio e insatisfacción a los empleados.

El modelo de Hackman y Oldham no aborda las necesidades individuales de los empleados. Lo que significa que este modelo no puede predecir lo que hay que incluir en el diseño del puesto de trabajo para maximizar la satisfacción laboral respecto a los empleados individuales.

Modelo de Hackman y Oldham - Puntos clave

El modelo de las características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham se creó en la década de 1970 y es uno de los modelos clave en relación con la motivación de los empleados en el trabajo.
Este modelo se centra en examinar más de cerca el diseño de la tarea individual incluida en la función laboral, en lugar del trabajo en su conjunto.
Los modelos de Hackman y Oldham también pueden denominarse Teoría de las Características del Puesto (TCP) y Modelo de las Características Fundamentales.
El modelo de Hackman y Oldham incluye cinco principios de características del puesto, que son 1) Variedad de tareas 2) Identidad de tareas 3) Importancia de las tareas 4) Autonomía de la tarea 5) Importancia de la tarea.
Las cinco características del puesto de este modelo conducen a tres estados psicológicos experimentados por los empleados que son: Experiencia de sentido, experiencia de responsabilidad y experiencia de resultados.
Las principales ventajas son: El modelo proporciona una estructura clara y sencilla que puede incorporarse fácilmente al diseño del puesto y tiene una conexión clara entre las características del puesto y los resultados de la satisfacción de los empleados en el trabajo. Además, este modelo comunica cómo diseñar los puestos de trabajo de modo que sean motivadores, atractivos y desafiantes para los empleados y que puedan influir positivamente en su rendimiento.
Las limitaciones de este modelo son Este modelo puede estar anticuado y no ajustarse a las tendencias actuales de diseño eficaz de puestos de trabajo. Además, este modelo no tiene en cuenta que algunos empleados no necesitan estas características del puesto para estar satisfechos en el trabajo y este modelo no se centra en las necesidades individuales de los empleados en lo que respecta a la satisfacción laboral.

Modelo de Hackman y Oldham

Equipo editorial StudySmarter

Modelo de Hackman y Oldham