Motivación en el Lugar de Trabajo

Teorías sobre la motivación en el trabajo

Veamos ahora algunas de las principales teorías sobre la motivación en el trabajo. En la siguiente sección, exploraremos una combinación de teorías históricas y modernas de la motivación.

Jerarquía de necesidades

La Jerarquía de las Necesidades de Maslow es una teoría de la motivación establecida con la que quizá ya estés familiarizado. Maslow sostenía que todos los seres humanos están motivados por cinco jerarquías de necesidades. En la Figura 1 se esbozan las cinco necesidades, que son las siguientes:

1. Necesidadesfisiológicas - incluyen necesidades humanas básicas como la comida, el cobijo, el agua y otras necesidades corporales estándar.

2. Necesidades deseguridad - incluyen todo lo relacionado con la seguridad física y emocional, como salud, protección, recursos, etc.

3. Necesidadessociales - se refieren a nuestras necesidades emocionales y sociales, como el amor, la amistad, la pertenencia, la aceptación, etc.

4. Necesidades deestima - incluyen nuestras necesidades de autoestima, respeto, autonomía, reconocimiento, etc.

5. Necesidadesde autorrealización - el último nivel de la jerarquía incluye la creatividad, el crecimiento y la realización de todo nuestro potencial.

Teoría de Herzberg sobre la motivación en el trabajo

Frederick Herzberg desarrolló otra importante teoría de la motivación conocida como la teoría de los dos factores. La figura 2 muestra el modelo de Herzberg. Examinémoslo con más detalle.

Herzberg sostenía que el mero hecho de que los empleados no estén insatisfechos con su trabajo tampoco significa que estén satisfechos. En consecuencia, sugirió que lo contrario de la insatisfacción no es la satisfacción, sino la "no insatisfacción". Por tanto, los factores de higiene pueden conducir a la insatisfacción o a la no insatisfacción (en un continuo), y los factores de motivación pueden conducir a la satisfacción o a la no satisfacción (en otro continuo).

Los directivos deben recordar que no basta con eliminar los factores que provocan insatisfacción (factores de higiene) para fomentar la satisfacción. Los factores de higiene pueden incluir la supervisión, las políticas, las condiciones de trabajo, etc. Por lo tanto, si se aumentan los factores de motivación, hay más posibilidades de que aumente la satisfacción laboral. Los factores de motivación pueden incluir dar a los empleados más responsabilidades, oportunidades de crecimiento y desarrollo, ascensos, recompensas, etc.

Teoría de las necesidades

La última teoría histórica de la motivación incluye la teoría de las necesidades de McClelland. La teoría de McClelland se construye de forma similar a la de Maslow: se basa en las distintas necesidades de los individuos en el lugar de trabajo. Sin embargo, McClelland la redujo a tres necesidades motivacionales específicas:

1. Necesidad delogro (nAch) - Alguien con una elevada necesidad de logro tendrá el impulso de triunfar y sobresalir y aspira a estar en lo más alto.

2. Necesidad deafiliación (nAff) - Un individuo con una alta necesidad de afiliación se esforzará por mantener relaciones interpersonales estrechas y controlar a los demás.

3. Necesidad depoder (nPow) - Un individuo con una elevada necesidad de poder exigirá lealtad y que los demás se comporten como a él le convenga.

McClelland sostenía que, aunque estas motivaciones pueden no ser inherentes, desarrollamos al menos una a lo largo de nuestra vida debido a nuestras experiencias.

Teoría de la Autodeterminación

La teoría de la autodeterminación sugiere que la motivación intrínseca es más eficaz que la extrínseca, ya que las personas se esfuerzan por tener el control de lo que hacen. La teoría también indica que si las personas son libres y tienen el control de lo que hacen, realizar una tarea se siente menos como una obligación. La teoría de la autodeterminación se basa en dos supuestos:

1. Las personas se esfuerzan por crecer, lo que impulsa el comportamiento.

2. La motivación intrínseca es vital.

La teoría de la autodeterminación también ha dado lugar a otra teoría de la motivación centrada en la eficacia de la motivación intrínseca denominada teoría de la evaluación cognitiva.

Teoría de la Autoeficacia

Otra teoría contemporánea de la motivación es la teoría de la autoeficacia. Veamos primero su definición.

Según Albert Bandura, creador de la teoría de la autoeficacia, podemos aumentar la autoeficacia mediante lo siguiente:

• Dominio activo,
• El modelado vicario,
• La persuasión verbal, y
• La excitación.

Teoría del Refuerzo

La teoría del refuerzo es otra teoría crucial de la motivación que podemos aplicar al lugar de trabajo.

La teoría del refuerzo es interesante porque contradice en cierto modo la teoría de la fijación de objetivos, que sostiene que el impulso u objetivo de una persona influirá en sus acciones.

Teoría de la Expectativa

Finalmente, para nuestra última teoría de la motivación del día, vamos a examinar la teoría de la expectativa. Victor Vroom es el investigador que está detrás de la teoría de la expectativa, que definimos así.

Hay tres creencias fundamentales que hay que tener en cuenta al hablar de esta teoría:

1. Expectativas - Los empleados pueden tener distintas expectativas y confianza en lo que pueden lograr. En consecuencia, la organización debe descubrir los tipos de recursos, formación y recompensas que debe asignar a los empleados.

2. Valencia - El grado en que las personas desean y valoran las recompensas intrínsecas o extrínsecas proporcionadas por la organización.

3. Instrumentalidad - Se refiere a las percepciones de los empleados sobre si realmente recibirán una recompensa o un resultado deseado si rinden bien.

La motivación extrínseca en el lugar de trabajo

Ahora que entendemos la teoría que subyace a la motivación de los empleados, vamos a averiguar cómo pueden las empresas fomentar la motivación de los empleados en el lugar de trabajo. Existen dos grandes categorías de motivación organizativa: la motivación extrínseca y la intrínseca. A continuación describimos ambas.

La motivaciónextrínseca procede del exterior. Es una forma externa de motivación, lo que significa que está relacionada con factores ajenos a las emociones internas del empleado. Algunos ejemplos de motivación extrínseca en el lugar de trabajo son los siguientes:

• Estructura del puesto/diseño del puesto: El modelo de las características del puesto describe cinco factores que influyen en la motivación del empleado. Los factores son la importancia de la tarea, la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la autonomía y la retroalimentación. Cuanto mayor sea la puntuación en cada factor, mayor motivación experimentará un empleado.

• Rediseño del puesto de trabajo: La rotación en el trabajo (los empleados cambian de tareas) y el enriquecimiento del trabajo (aumento de las responsabilidades) también pueden motivar a los trabajadores.

• Modalidades detrabajoalternativas : Los horarios de trabajo flexibles, el trabajo compartido, el trabajo desde casa, etc., también pueden desempeñar un papel en la motivación de los empleados, ya que las personas pueden construir su horario en función de lo que mejor les convenga. Los acuerdos laborales flexibles también pueden promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.

• Recompensas salariales: Una estructura salarial justa, las primas o la propiedad de acciones son recompensas extrínsecas que podrían motivar a los empleados a aumentar su rendimiento.

• Beneficios: Por ejemplo, el seguro médico privado, las vacaciones flexibles, los planes de pensiones y las estructuras de beneficios flexibles también pueden aumentar la motivación de los empleados, especialmente cuando éstos pueden elegir qué beneficios valoran más.

Motivación intrínseca en el lugar de trabajo

Por otra parte, las organizaciones pueden recompensar a los empleados con tácticas de motivación intrínseca. Esta técnica se refiere a motivar a los empleados desde dentro. Algunos ejemplos son

• Programas dereconocimiento: Reconocer a los empleados cuando han conseguido algo sobresaliente, por ejemplo, empleado del mes, reuniones de gratitud, etc.

• Liderazgo: Los directivos y líderes deben recibir formación para reconocer y felicitar adecuadamente a los empleados si están haciendo un buen trabajo.

• Aprendizaje y desarrollo: La organización debería animar a los empleados a seguir aprendiendo nuevas habilidades que no son necesarias para el trabajo pero que satisfacen mentalmente al empleado.

• Voluntariado: La organización también debería reconocer cómo el voluntariado puede llenar y motivar personal y emocionalmente a los empleados.