Tasa de retención

Importancia de la tasa de retención de empleados

Si la empresa quiere construir una empresa de éxito y sostenible, tendrá que mantener a sus mejores empleados contentos y comprometidos con sus funciones. Proporcionando ventajas, beneficios, un entorno positivo y un equilibrio entre trabajo y vida privada, la empresa contribuirá a que el empleado decida permanecer en la organización. Invertir en retención demuestra que la empresa se preocupa por los empleados, lo que dará lugar a una plantilla más comprometida, más innovación y mayores beneficios para la organización.

Si la empresa puede mantener alta su tasa de retención, permitirá a la organización centrarse en sus objetivos y en la ruta crítica, en lugar de tener que buscar constantemente nuevo personal y formarlo. Esto ahorrará tiempo y dinero a la empresa.

Es esencial que una empresa sepa cómo medir la tasa de retención de empleados, ya que esto le ayudará a alcanzar sus objetivos.

El cálculo de la tasa de retención es más preciso cuando se hace de forma periódica y no anualmente. Los cálculos regulares, como los mensuales, pueden revelar patrones y proporcionar alertas tempranas de posibles tendencias negativas, algo que las revisiones anuales no podrían hacer.

Fórmula de la tasa de retención

El cálculo de la tasa de retención de una organización puede hacerse dividiendo el número de empleados que permanecieron en la empresa durante todo el periodo de tiempo (por ejemplo, un mes) por el número de empleados al principio del periodo, y multiplicándolo por 100.

$Retentionrate=\frac{Numberofstaffremainingattheendoftheperiod}{Numberofstaffatthebeginningoftheperiod}\times 100$

Problemas asociados a tasas de retención demasiado bajas

En general, los índices de retención indican el grado de satisfacción de los trabajadores de una empresa. Siel índice de retención es bajo, probablemente signifique que hay problemas en alguna parte de la empresa y que la plantilla está insatisfecha. A continuación se exponen algunos ejemplos de problemas asociados a tasas de retención bajas .

• Altos costes de reclutamiento y selección para contratar a los nuevos empleados que abandonan la empresa. Los gastos incluyen costes de gestión, publicidad del puesto, realización de entrevistas, etc.

• Altos costes deinducción y formación para asegurarse de que el nuevo personal pueda adaptarse rápidamente y familiarizarse con la práctica de la empresa. Esto puede llevar algún tiempo, sobre todo si el puesto es altamente cualificado.

• Necesidad de rediseñar los puestos de trabajo. Los puestos de trabajo tienen que ser lo más sencillos posible en algunos sectores en los que la tasa de retención es baja, para que sea más fácil sustituir a un nuevo empleado que ha dejado la empresa.

• Reducción de la productividad, ya que el personal nuevo tendrá que volver a formarse debido a que el personal cualificado abandona la empresa.

• Baja moral, ya que el personal existente podría sentirse intranquilo debido a que sus compañeros de trabajo abandonan constantemente la organización.

Causas de la alta rotación laboral y la baja tasa de retención

El problema de la baja tasa de retención es sinónimo de alta rotación laboral, que es la tasa a la que los empleados abandonan una organización. He aquí algunas causas comunes de la alta rotación laboral:

• Falta de reconocimiento: La gente quiere sentir que hace un buen trabajo y que contribuye positivamente a la empresa en la que trabaja. La falta de reconocimiento puede desmotivar a los empleados y hacer que busquen trabajo en otra parte.

• Falta de oportunidades para aprender y crecer: A nadie le gusta quedarse quieto mientras sus compañeros avanzan. Si los empleados no pueden ver la oportunidad de avanzar en su carrera en tu organización, lo más probable es que se marchen y busquen nuevas oportunidades.

• Mala gestión: Los líderes desempeñan un papel importante a la hora de mantener la moral de la gente. Una gestión deficiente, como el favoritismo, las políticas incoherentes y la falta de reconocimiento del esfuerzo del empleado, puede desanimar a los empleados y aumentar la rotación laboral.

• Cultura deempresa: Una cultura carente de innovación, flexibilidad y respeto ahuyenta a los talentos. Las personas se marcharán cuando se den cuenta de que su salud física y mental y su equilibrio entre trabajo y vida personal se ven alterados.

• Falta de propósito y significado: Aunque los grandes salarios y las ventajas entusiasman a la gente, al principio, sólo las tareas significativas pueden motivarles a quedarse mucho tiempo.

¿Cómo mejorar la tasa de retención de los empleados?

Hay varias tácticas que pueden aplicarse en la estrategia de retención para mantener a los empleados con mejor rendimiento. Aquí tienes algunos ejemplos:

• Compromiso e implicación del empleado: motivar y conseguir que el empleado se comprometa plenamente mejorará su productividad y disminuirá el absentismo. Esto mejorará la tasa de retención de empleados.

• Desarrollo del talento: las empresas no deben limitarse a contratar candidatos con alto potencial, sino desarrollarlos, gestionarlos y retenerlos como parte de una estrategia planificada para el talento. Contratar a las personas adecuadas y ayudar a mantener su crecimiento mejorará la tasa de retención de empleados.

• Invertir en líderes: invertir en la formación de directivos y supervisores ayudará a desarrollar el impacto que tienen en su equipo. Si los empleados confían en sus jefes y los respetan, probablemente ayudarán a cultivar su crecimiento profesional. Esto posiblemente hará que permanezcan más tiempo en la organización.

• Recompensar bien a los empleados: si una organización compensa y recompensa a sus empleados de forma justa, será más probable que éstos permanezcan en la empresa, ya que los empleados se sienten más apreciados y valorados.

• Construir una cultura basada en valores: centrarse en construir una cultura basada en valores ayudará al empleado a relacionarse con los valores y la misión de la empresa. A la gente le gusta sentir que forma parte de algo más grande.

• El dinero no siempre es la respuesta a los problemas de retención: aunque dar un aumento de sueldo al empleado es importante, no siempre es la respuesta. El índice de retención de empleados será mayor si el equipo directivo habla con su personal y le pide opiniones sobre cómo lo están haciendo y qué les funciona y qué no. El personal necesita saber que la empresa está dispuesta a hacer que se sientan apreciados y que están satisfechos con su papel.