Definición de la teoría del refuerzo
¿Qué significa teoría del refuerzo? En realidad, la definición de la teoría del refuerzo es sencilla e intuitiva.
La teoría del refuerzo afirma que el comportamiento de un individuo está determinado por las consecuencias del comportamiento.
Esencialmente, la relación entre un comportamiento y sus consecuencias en la teoría del refuerzo es de causa-efecto.
Por ejemplo, eliges trabajar duro hoy porque sabes que el trabajo duro puede darte más dinero en el futuro. Del mismo modo, si puedes ganar más dinero, es probable que desees trabajar más.
Teoría del Refuerzo de la Motivación
En 1957, B. F. Skinner, psicólogo estadounidense de la Universidad de Harvard, propuso la teoría del refuerzo de la motivación.1
La conducta que se refuerza tiende a repetirse; la conducta que no se refuerza tiende a extinguirse.1
- B. F. Skinner
Además, la teoría del refuerzo pasa por alto las condiciones internas de los individuos, como sus sentimientos y su motivación intrínseca. En cambio, la teoría del refuerzo sólo se centra en el entorno externo y en los comportamientos asociados a los individuos.
¿Cuál es el principio básico de la teoría del refuerzo de lamotivación?
Esencialmente, la teoría del refuerzo de la motivaciónse basa en la Ley del Efecto. En consecuencia, los individuos tienen varias opciones de comportamientos para cualquier situación concreta. Sin embargo, optarán por el que les haya producido los resultados más positivos y deseables en el pasado.
Además, la teoría del refuerzo implica dos conceptos psicológicos importantes: las conductas operantes y el condicionamiento operante.
La conductaoperante implica el comportamiento que provoca las consecuencias en la teoría del refuerzo. El condicionamiento operante implica un proceso de aprendizaje que se centra en el papel del refuerzo en el condicionamiento.
Por ejemplo, el director dará una comisión de ventas cuando un vendedor cierre con éxito un trato. Cerrar un trato es una conducta operante, mientras que educar a los vendedores para que ganen una comisión de ventas por cada trato cerrado con éxito es condicionamiento operante.
Teoría del refuerzo conductual
La teoría del refuerzo es un principio importante en el campo del comportamiento organizativo. Proporciona un marco cohesivo de teoría del refuerzo, que consta de cuatro aspectos del condicionamiento operante: refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extinción.1
¿Qué papel desempeñan el refuerzo y el castigo?
Mientras que el refuerzo aumenta la probabilidad del comportamiento deseado, el castigo la disminuye.
Teoría del Refuerzo Positivo
El refuerzo positivo es uncondicionamiento operante importanteen la teoría del refuerzo.
Elrefuerzo positivo es el acto de proporcionar un estímulo deseable para reforzar una conducta positiva y animar a que se repita en el futuro.
El refuerzo positivo puede adoptar distintos tipos de estímulo en el lugar de trabajo, desde primas económicas y cumplidos hasta recompensas de tiempo libre y certificados.
En consecuencia, cuanto más espontáneo sea el estímulo, más probable será que se produzca el refuerzo positivo.1 Por ejemplo, si un equipo espera un aumento de sueldo y luego recibe exactamente el aumento, no repercutirá tanto en el rendimiento futuro como si el aumento de sueldo se produjera de repente.
¿Cuáles son los beneficios del refuerzo positivo?
Las investigaciones han demostrado que los empleados que reciben un refuerzo positivo de sus superiores tienen menos probabilidades de cambiar de trabajo. Además, siempre están dispuestos a esforzarse al máximo en el trabajo y contribuyen con entusiasmo al rendimiento de su equipo.2
Teoría del refuerzo negativo
Sorprendentemente, el refuerzo negativo no implica un condicionamiento operante negativo e indeseable.
El refuerzo negativo se produce cuando se elimina algo desagradable o negativo para aumentar la probabilidad del comportamiento deseado.
Por ejemplo, un director de marketing exige al equipo de marketing que entregue un informe resumido diario sobre el nuevo proyecto de la empresa. Sin embargo, al cabo de un mes, dado el buen rendimiento del proyecto, el directivo dice al equipo que en su lugar entregue el informe semanalmente. Así, el directivo ha practicado el refuerzo negativo al eliminar la innecesaria rutina del informe diario.
Ventajas e inconvenientes del refuerzo negativo:
Por un lado, el refuerzo negativo puede influir inmediatamente en el comportamiento deseado. Además, no requiere un seguimiento constante por parte del equipo directivo, dada la eficacia instantánea de la eliminación de los estímulos adversos.2
Por otro lado, la eliminación de lo negativo suele ser autoexigente; el refuerzo negativo puede provocar malentendidos entre los miembros del equipo. Además, el refuerzo negativo puede ser ineficaz si está mal programado. En consecuencia, el refuerzo negativo debe producirse inmediatamente después de la conducta deseada para maximizar los beneficios del condicionamiento operante.3
Refuerzo de castigo
Además del refuerzo positivo y negativo, el refuerzo de castigo es una forma más fuerte de condicionamiento operante.
El refuerzo decastigo implica imponer consecuencias negativas para detener o reducir comportamientos indeseables.
Por ejemplo, un empleado llega constantemente tarde al trabajo. Así, a final de mes, el empleado recibe menos dinero en la nómina. En consecuencia, la disminución de la paga es un castigo para que el empleado deje de llegar tarde.
¿Cuáles son los distintos tipos de castigo en el trabajo?
Los directivos pueden considerar algunos tipos de castigo de refuerzo en el trabajo, que van desde las sanciones económicas y la libertad condicional hasta las sesiones privadas de feedback y el descenso de categoría.
Además, mucha gente puede confundir fácilmente el refuerzo de castigo con el refuerzo negativo. Sin embargo, existen ciertas diferencias entre ambos conceptos.
Categoría | Refuerzo de castigo | Refuerzo negativo |
Definición | El refuerzo de castigo impone consecuencias indeseables para corregir comportamientos no deseados. | El refuerzo negativo elimina cosas desagradables o indeseables para aumentar la probabilidad de conductas deseadas. |
Características | El acto de imponer algo a los individuos para controlar sus comportamientos. | El acto de quitar algo a los individuos para controlar sus comportamientos . |
Tabla 1 - Diferencia entre refuerzo de castigo y refuerzo negativo
¿Es el despido un tipo de refuerzo de castigo?
Un refuerzo de castigo debe dar lugar a un cambio de conducta al final del castigo.1 Sin embargo, en lo que respecta al despido, un individuo ya no seguirá trabajando en un lugar de trabajo, por lo que no podrá cambiar las conductas asociadas. Por lo tanto, el despidono es un tipo de refuerzo de castigo.
Teoría del refuerzo: Extinción
En la teoría del refuerzo, la extinción es un condicionamiento operante estricto y directo.
La extinción implica el acto de poner fin a cualquier refuerzo que mantenga una conducta.
Por ejemplo, durante la temporada alta, el director de un hotel decidió pagar horas extras a los empleados como refuerzo positivo en el trabajo. Sin embargo, después de la temporada, el director del hotel dejó de pagar las horas extras porque el negocio volvió al ciclo normal. Así pues, el acto de dejar de pagar las horas extras se considera una extinción en la teoría del refuerzo.
¿Cuáles son los riesgos de la extinción?
La extinción debe realizarse con cuidado. De lo contrario, puede desanimar a los individuos, ya que pueden sentirse poco apreciados ante el fin repentino del refuerzo positivo. Así pues, una extinción realizada de forma inadecuada puede provocar una disminución de la moral y de la productividad en general.
Teoría del Refuerzo en el Lugar de Trabajo
En esta sección, echaremos un vistazo a los factores que influyen en la eficacia de la teoría del refuerzo en el lugar de trabajo. Además, hablaremos de la programación adecuada del refuerzo en el trabajo.
Factores influyentes
Independientemente de lo que elijan, los directivos deben considerar detenidamente los distintos factores que pueden influir en la eficacia de su refuerzo o castigo. En consecuencia, hay tres factores principales que influyen en la teoría del refuerzo en el lugar de trabajo: la satisfacción de los empleados, la rapidez y el alcance del refuerzo o castigo.3
Factor | Explicación |
Satisfacción de los empleados | Los empleados siempre deben encontrar el condicionamiento operante significativo y factible. Por ejemplo, ya se trate de un refuerzo positivo, los directivos deben asegurarse de que los empleados estén satisfechos con esas recompensas o reconocimientos. Del mismo modo, el refuerzo de castigo debe ser lo suficientemente razonable para que los empleados lo cumplan. |
Rapidez | El tiempo es un factor esencial para reforzar la motivación de los empleados. En consecuencia, el intervalo entre cada refuerzo o castigo no debe ser ni demasiado corto ni demasiado largo. Además, el condicionamiento operante debe ser oportuno y, por lo general, seguir inmediatamente a la causa. |
La magnitud del refuerzo o castigo | El tamaño del refuerzo, o el alcance del castigo, también deben considerarse cuidadosamente. Por ejemplo, cuanto mayores sean las recompensas, más motivados estarán los empleados. Del mismo modo, un castigo estricto puede ser más eficaz para conmover los comportamientos negativos. En cambio, un castigo poco realista puede desanimar a los individuos. |
Tabla 2 - Factores que influyen en la teoría del refuerzo en el lugar de trabajo
Horario del refuerzo
Asimismo, la frecuencia de aplicación de la teoría del refuerzo puede afectar en gran medida a su eficacia en el lugar de trabajo. En consecuencia, existen dos enfoques principales para programar el refuerzo en el trabajo: continuo e intermitente.1
Mientras que el refuerzo continuo implica el acto de reforzar una conducta cada vez que se observa, el refuerzo inter mitente sólo refuerza la conducta en determinadas ocasiones.
En los centros de trabajo, el refuerzo intermitente es más popular porque ahorra más tiempo y dinero a los directivos. Además, el refuerzo intermitente puede producir mejores cambios de comportamiento a largo plazo que el continuo.
Por ejemplo, los directivos pueden practicar el refuerzo continuo felicitando a los empleados cada vez que ayudan a sus compañeros. De lo contrario, los directivos pueden seguir el refuerzo intermitente si sólo felicitan a sus empleados por ayudar a los demás durante las reuniones semanales de equipo.
Dentro del refuerzo intermitente, los directivos pueden adoptar cuatro formas diferentes de programación:1
Refuerzo de intervalofijo : los directivos pueden determinar cuándo se llevará a cabo el refuerzo, como en las reuniones semanales de equipo.
Refuerzo deintervalo variable: los directivos no definen momentos fijos para el refuerzo. En su lugar, intentan reforzar a sus empleados con la mayor regularidad posible.
Refuerzo deradio fijo: los directivos realizan el refuerzo cuando se ha conseguido un número fijo de acciones. Por ejemplo, se recompensa a un vendedor por cada diez operaciones semanales realizadas con éxito.
Refuerzo de radio variable: los directivos realizan el refuerzo cuando se ha conseguido un número variable de acciones . Por ejemplo, se recompensa a un vendedor si cumple todos los objetivos.
Ejemplos de la Teoría del Refuerzo
Veamos ejemplos de los distintos tipos de condicionamiento operante.
Tipos de condicionamiento operante | Ejemplo |
Refuerzo positivo | Un director de marketing se da cuenta de que un empleado llega siempre temprano durante el periodo de mayor actividad de la empresa. Así, el director elogia directamente al empleado por sacrificar su tiempo personal por el negocio. Además, el empleado recibe una gratificación por su duro trabajo. A cambio, el empleado se siente más motivado para contribuir más en el trabajo. |
Refuerzo negativo | Algunos empleados se retrasan constantemente con respecto al plazo de entrega del equipo. Por eso, el jefe de equipo les pide que le envíen un mensaje de texto diario para resumir sus progresos. Como a los empleados no les gusta el informe diario, que lleva mucho tiempo, es posible que quieran cambiar su comportamiento para entregar el trabajo a tiempo. Una vez que los empleados consigan cumplir los plazos, el jefe puede realizar un refuerzo negativo eliminando la petición de informes diarios. |
Castigo | En la empresa X, los empleados que lleguen constantemente tarde al trabajo recibirán un breve aviso. Después de tres avisos, se les someterá a una sesión privada de feedback con el director de la empresa. En este sentido, los avisos y las sesiones privadas de feedback son pruebas de castigo en la teoría del refuerzo. |
Extinción | Antes de Covid-19, la empresa X entregaba a los empleados vales de compra todos los años en el Día Internacional del Trabajo como muestra de agradecimiento por su contribución en el trabajo. Sin embargo, después de Covid-19, la empresa decidió suspender la cultura de obsequio de vales debido a la dura situación económica, con lo que su refuerzo se extinguió. |
Tabla 3 - Ejemplo de teoría del refuerzo
Así pues, la teoría del refuerzo se ha hecho cada vez más popular para motivar a los empleados en el trabajo. Sin embargo, una aplicación satisfactoria de esta teoría requiere una comprensión profunda de este concepto y una cuidadosa consideración por parte de los directivos.
La forma en que se lleva a cabo el refuerzo positivo es más importante que el resultado
- B. F. Skinner
Teoría del refuerzo - Puntos clave
- En 1957, la teoríadel refuerzo de la motivaciónfue propuesta por primera vez por B.F. Skinner, psicólogo estadounidense de la Universidad de Harvard.
- La teoría del refuerzo afirma que la conducta de un individuo está determinada por sus consecuencias.
- Hay cuatro aspectos del condicionamiento operante: el refuerzo positivo, el refuerzo negativo, el castigo y la extinción.
- Hay tres factores principales que influyen en la teoría del refuerzo en el lugar de trabajo: la satisfacción de los empleados, la rapidez y el alcance del refuerzo o castigo.
- Hay dos enfoques principales para programar el refuerzo en el trabajo: el refuerzo continuo y el refuerzo intermitente.
Referencias
- Ferster, C. B., y Skinner, B. F. (1957). Horarios de refuerzo. Nueva York: Appleton-Century-Crofts.
- Kristie Rogers. ¿Se sienten respetados tus empleados? 2022. https://hbr.org/2018/07/do-your-employees-feel-respected
- Mohamad Danial bin Ab. Khalil. Guía de RRHH: Motivar a los Empleados Utilizando la Teoría del Refuerzo. 2020. https://www.ajobthing.com/blog/hr-guide-motivating-employees-using-reinforcement-theory
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