Terminación

Carta de despido

Cuando una organización decide despedir a alguien, el empleado recibe una carta de despido.

La carta de despido contiene la siguiente información

• El motivo del despido del empleado (por ejemplo, bajo rendimiento o absentismo),

• La fecha final de empleo,

• Cualquier indemnización a la que tenga derecho el empleado (por ejemplo, el empleado puede tener derecho a percibir un salario durante unos meses tras el despido, o puede seguir teniendo acceso a un seguro médico privado),

• Cualquier objeto o propiedad de la empresa que deba devolver (por ejemplo, teléfono del trabajo u ordenador portátil),

• Un recordatorio de cualquier acuerdo de confidencialidad (NDA) u otras obligaciones contractuales que el empleado deba seguir cumpliendo tras el despido,

• La información de contacto del departamento de recursos humanos (RRHH) en caso de que el empleado tenga alguna pregunta o duda o quiera recurrir la decisión de despido de la empresa.

Acuerdo de despido

Otro documento relacionado con el despido es el acuerdo de despido.

El documento deja constancia de que ambas partes están de acuerdo en rescindir el contrato de trabajo. Una organización puede utilizar un acuerdo de rescisión cuando despide a un empleado. Sin embargo, los empleados también pueden encontrarse con un acuerdo de rescisión cuando renuncian a sus funciones actuales.

Normalmente se exige a los trabajadores que notifiquen su dimisión al empresario, verbalmente o por escrito. El trabajador puede encontrar su plazo de dimisión, o plazo de preaviso, en su contrato.

El plazo de preaviso especificado en el contrato establece el número de semanas o meses que un empleado tiene legalmente para seguir trabajando después de haber informado a su empresa de que abandona la organización, es decir, después de haber presentado su dimisión.

Tipos de despido

Aunque el despido puede ser una tarea desagradable para el personal de recursos humanos, a veces es necesario. En otros casos, el despido puede ser natural y positivo, por ejemplo, cuando un empleado ha alcanzado la edad de jubilación. Veamos, pues, los distintos tipos de despido (véase la Figura 2), que son los siguientes:

• Reestructuración - Puede que haya que rescindir el contrato de un trabajador si la organización se está reestructurando. Por ejemplo, supongamos que la empresa está reduciendo su tamaño y cerrando una unidad de producción o una oficina en un país determinado. En ese caso, algunos empleados podrían tener la oportunidad de ser reubicados, pero otros podrían enfrentarse al despido.

• Redundancia - Ciertas funciones pueden resultar redundantes debido a cambios en el entorno empresarial interno y externo. Redundancia significa que la organización ya no necesita a nadie para desempeñar una función concreta, puesto que ésta ya no existe. Por ejemplo, la introducción de la inteligencia artificial (IA) podría hacer redundantes determinadas funciones de atención al cliente o de fábrica.

• Jubilación - Los empleados pueden querer jubilarse cuando alcancen la edad de jubilación obligatoria. Por ejemplo, la edad de jubilación en la Unión Europea (UE) es de 65 años, y en el Reino Unido y EE.UU. es de 66 años. Sin embargo, muchos países tienen previsto ajustar la edad de jubilación en el futuro debido al aumento de la esperanza de vida. Los responsables de RRHH de las empresas globales también deben recordar que la edad de jubilación varía según los países.

• Problemasmédicos - A veces, los empleados pueden tener problemas médicos graves que les impidan desempeñar sus funciones o responsabilidades según las directrices de una junta médica acreditada. En la mayoría de los países, los empleados tienen derecho a una baja por enfermedad; sin embargo, si el problema médico les altera la vida y no pueden volver a trabajar nunca más, el despido puede ser la consecuencia.

• Procedimientodisciplinario - A veces, una organización debe rescindir el contrato de un empleado por motivos disciplinarios. Por ejemplo, si el empleado no se presenta a trabajar, no realiza las tareas que se le asignan, acosa a otros empleados, etc., la organización puede rescindir su contrato si no cambia su comportamiento.

Motivos de despido

A veces, un empleado puede ser despedido debido a un comportamiento no deseado. Por lo general, el comportamiento no deseado se encuadra en una de estas tres categorías:

1. Cuestiones relacionadas con el rendimiento,

2. Mala conducta,

3. Violación de las normas de la organización^.2

La organización lleva a cabo un procedimiento disciplinario cuando un empleado tiene un comportamiento no deseado.

Ejemplos de comportamiento no deseado son, entre otros, los siguientes

• Absentismo

• Acoso sexual

• Agresión o intimidación a otros

• Discriminación (por ejemplo, sexismo o racismo),

• Bajo rendimiento,

• Mala conducta (por ejemplo, robo, uso de información privilegiada, etc.).

A menudo, la organización llevará a cabo una investigación en torno a los comportamientos no deseados y recurrirá a diversos procedimientos de acción disciplinaria en función de la gravedad de la situación.

Los riesgos del despido

En caso de despido improcedente, la empresa se enfrenta a una nueva serie de retos. El despido improcedente es uno de los riesgos más importantes del despido.

Ejemplos de despido improcedente son que te despidan durante un permiso de maternidad o paternidad, porque necesitabas ausentarte para ser jurado o porque intentaste denunciar a la organización por mala conducta^.3

El despido constructivo puede producirse, por ejemplo, cuando un empleado cobra menos sin motivo o es acosado por otros empleados sin que la organización haga gran cosa al respecto.

En algunos casos, el empleado puede decidir emprender acciones legales si la organización le ha despedido injustamente. Por ejemplo, el empleado podría interponer una demanda por discriminación contra la organización. Además, la organización podría correr riesgos si el empleado despedido tiene acceso a información privilegiada sobre la empresa, especialmente en relación con conductas indebidas.

Estos procedimientos pueden costar a la organización mucho dinero en honorarios legales, sanciones e indemnizaciones. También lleva mucho tiempo completar estos procesos y pueden dañar la imagen o la reputación de la organización a largo plazo, lo que podría disuadir a otros candidatos de presentarse o incluso de continuar sus funciones en la empresa. Por tanto, las organizaciones deben establecer procesos eficaces de recursos humanos y formación de directivos para evitar los riesgos de despido.