Taylorismo

Definición de taylorismo

El taylorismo, también conocido como gestión científica, es la teoría de la gestión desarrollada por el ingeniero Fred W. Taylor. Taylor utilizó su habilidad como ingeniero para analizar la mecánica del movimiento humano. Taylor es más conocido por utilizar un cronómetro para cronometrar cada movimiento que hacía un empleado mientras realizaba una tarea repetitiva e identificar cualquier deficiencia en la que pudiera eliminarse el movimiento para que el trabajo fuera lo más eficaz posible. El propio Taylor también sostenía que el empleado necesitaba herramientas, formación e incentivos adecuados para ser un trabajador eficaz. Al identificar no sólo dónde podía mejorar el empleado, sino cómo podía la organización proporcionarle lo que necesitaba para facilitar y fomentar su rendimiento laboral, el taylorismo pretendía mejorar la eficacia empresarial.

Fig.2 - Cronometrar y tomar notas

Características del taylorismo

Antes de Taylor, la formación en gestión se ocupaba principalmente de la contabilidad. La Gestión Científica inventó la gestión como campo de estudio. Las características del taylorismo eran de sentido común en generaciones posteriores, pero en su momento fueron ideas revolucionarias no sólo sobre el trabajo, sino sobre la relación entre trabajadores y directivos.

Desarrollar una ciencia

La primera y más central característica del taylorismo es que existe la mejor forma de realizar cualquier trabajo. Taylor era famoso por observar cada movimiento que realizaba un trabajador con un cronómetro para determinar dónde unos ligeros cambios que permitieran ahorrar sólo unos segundos por repetición de la acción podrían suponer un ahorro de tiempo más considerable a lo largo de la jornada de un trabajador a medida que se repitiera el paso. Estudiar y analizar cualquier tarea para determinar la mejor forma de realizar esa acción es la esencia del taylorismo.

Competencia y formación

Taylor había crecido en la época del Spoils System y la Política de Máquinas. El nepotismo y el favoritismo no sólo eran características de la política, sino de gran parte de la sociedad. Taylor abandonó la práctica de contratar y ascender a personas con conexiones y, en su lugar, contrató y ascendió a quienes tenían mayor aptitud y competencia. Taylor también innovó formando a los trabajadores y desarrollando sus habilidades. En aquella época, los empleados eran arrojados a los puestos de trabajo en función de sus conexiones; Taylor creía en coger a los mejores empleados y crearlos.

Trabajar con los empleados

Taylor existió en una época de luchas entre clases, trabajadores y empresarios. Con el taylorismo, planteó que estos conflictos eran contrarios a ambos intereses. La idea de que los salarios altos y los costes laborales bajos podían coexistir haciendo el trabajo más eficiente de forma cooperativa era una desviación radical del pensamiento de la época. En medio de las constantes huelgas laborales de principios del siglo XX, Taylor instó a la cooperación.

División de responsabilidades

Taylor identificó dos prácticas problemáticas de los jefes, la coacción en un extremo y dejar a los empleados a su "libre albedrío" en el otro. Mientras que en su época la dirección responsabilizaba totalmente de la productividad al trabajador, Taylor buscó formas de que la dirección impulsara la productividad. Esto implicaba preparar lo que el empleado necesitaba, desde herramientas hasta conocimientos. Consideraba que el papel del jefe consistía en enseñar y "proporcionar una ayuda amistosa", en contraposición a la falta de atención o las duras exigencias que los directivos de la época proporcionaban a sus empleados.

Fig.3 - Portada de Los Principios de la Dirección Científica

Crítica al taylorismo

Los primeros críticos del taylorismo fueron sus empleados. Algunos trabajadores amenazaron con disparar a Taylor por sus intentos de aumentar su productividad. Sin embargo, no serían sus únicos críticos, ya que académicos y líderes sindicales cuestionaron la Gestión Científica y sus efectos sobre el trabajador.

Falta de humanidad

La principal crítica al taylorismo es que, al dirigir su mente de ingeniero hacia las tareas humanas, difuminó la línea entre los trabajadores y las herramientas que utilizaban. Al eliminar la autonomía de los trabajadores, ignoró su motivación para recibir satisfacción personal por realizar bien su trabajo y la sustituyó sólo por su salario. Sus críticos, sobre todo los marxistas, señalaron enérgicamente el efecto deshumanizador del taylorismo.

Pérdida de innovación

La otra crítica al taylorismo es su creencia en encontrar la mejor manera de hacer las cosas. No permitir que los empleados realicen el trabajo a su manera elimina la posibilidad de que un empleado descubra una forma aún más eficaz de realizar sus tareas. También puede reducir el sentimiento de propiedad y responsabilidad de los empleados.

Fig.4 - Henry Ford

Taylorismo vs. Fordismo

El fordismo puede describirse como la aplicación o variación del taylorismo. Henry Ford contrató al mismísimo Fred Taylor para que estudiara a los trabajadores de Ford. Con las conclusiones de Taylor, Ford no se limitó a hacer más eficientes los movimientos de los trabajadores, sino que dio un paso atrás para reconsiderar todo el proceso. Inventó la cadena de montaje descomponiendo cada tarea en sus elementos más diminutos y asignando cada pequeña tarea a un trabajador que la realizaba a medida que el artículo producido avanzaba por la cadena. Mantener al trabajador inmóvil y mover el producto fue otro concepto revolucionario en la fabricación. Una diferencia significativa en estas ideas es que Taylor creía en la formación para desarrollar empleados altamente cualificados. En cambio, Henry Ford reducía la producción a tareas repetitivas y sencillas que podían realizar trabajadores no cualificados.